Consultas frecuentes

La tipificación y graduación las fija el convenio; puedes impugnar en 20 días hábiles ante lo social. [Art. 58 ET; Arts. 114-115 LRJS]

Sí, sin alegar causa, pero nunca por motivo discriminatorio o vulnerando derechos fundamentales; además, no cabe período de prueba si ya se desempeñaron las mismas funciones antes. [Art. 14 ET]

20 días/año (tope 12 mensualidades) y 15 días de preaviso; la indemnización debe ponerse a disposición simultáneamente a la carta. [Art. 53 ET]

No. En despidos disciplinarios de personas afiliadas a un sindicato, si la empresa lo sabe, debe dar audiencia previa a la sección/ delegado sindical del sindicato de la persona afectada (no al comité, salvo que coincida) antes de formalizar el despido. Y si quien va a ser despedido/a es representante legal (miembro de comité o delegado/a sindical), debe tramitarse expediente contradictorio con audiencia del propio comité y del sindicato. [Art. 55.1 y 68 a) ET; art. 10.3 LOLS]

Una respuesta rápida sería que la gente de “dentro de tablas” son mayormente la gente de San Fernando de Henares y los comúnmente denominados “fuera de tablas” son, a día de hoy, la mayor parte de los trabajadores de Tres Cantos (I+D, Ingeniería, Compras, etc.) aunque también los hay en San Fernando. Una respuesta más concreta sería que el personal de «dentro de tablas» son aquellos cuya categoría está incluida en el Anexo 1 del Convenio, es decir:

• Empleados: Delineante Proyectista, Jefe de 2ª Administrativo, Jefe Organización de 2ª, Técnico de Soporte Informático, Auxiliar Administrativo, Mozo Almacén, Almacenero, etc.
• Operarios: OFICIAL 1A, OFICIAL 1B, OFICIAL 2A, PEÓN, etc.

La tercera categoría recogida en convenio, los técnicos, englobaría al resto del personal laboral, los conocidos como de «fuera de tablas«. Su sueldo no está sujeto a tablas y es el que negocie cada uno a la hora de firmar el contrato, lo que se conoce como “ad personam”.

Desgraciadamente no. Con la anterior Dirección, cuando la empresa era «Dimetronic», las actualizaciones se venían negociando casi anualmente. Sin embargo, con la adquisición de la compañía por parte de Siemens, pasando a ser Siemens RA, los acuerdos han pasado a dilatarse hasta por 3 años.

Aunque la Dirección ya ha manifestado abiertamente que existen derechos que quieren eliminar, nosotros nunca cederemos ante un recorte de derechos. Nuestros acuerdos de Convenio siempre han supuesto una mejora de las condiciones laborales y la defensa de los derechos que tanto ha costado conseguir. Además, nuestro compromiso es que cualquier acuerdo de Convenio deberá pasar antes por una asamblea de trabajadores.

Es importante que sepas que actualmente, en Siemens RA, solo existe un Comité de Empresa en Madrid que representa a los trabajadores de Tres Cantos y de San Fernando, y un Comité de Empresa en Valencia que representa a los trabajadores del centro de Valencia. Esto es porque, según están articulados los comités, los miembros de cada comité sólo pueden representar a los trabajadores que les han elegido. Esto supone que la asesoría, la defensa de los derechos e intereses o la representación ante la Dirección de los trabajadores del resto de centros de España no puede realizarse por los miembros de los comités de Valencia y de Madrid. Para la situación particular en la que nos encontramos, y mientras no se articule otro organismo, los miembros de la Comisión de Negociación del I Convenio Estatal de Siemens RA sólo están legitimados para la negociación del convenio. Esto, aunque no incluye todo lo concerniente a los derechos laborales de los trabajadores sí que nos permite trabajar por sus futuros derechos.

Aunque hemos conseguido llegar a un acuerdo con la Dirección para intentar llegar a un acuerdo económico parcial en el caso de no llegar a un acuerdo completo a final de año (algo muy probable dada la dificultad de este primer convenio estatal y a la actitud de máximos de la Dirección), esto es sólo un compromiso de buena fe. Se trata de un acuerdo no vinculante y que dependerá únicamente de la responsabilidad de cada una de las partes. Nosotros, que fuimos quienes propusimos esta idea, siempre intentaremos llegar a un acuerdo económico mientras que se trate de unas subidas salariales decentes y acordes a la marcha de la empresa.

La comisión de negociación del I Convenio Colectivo de Ámbito Estatal de Siemens Rail Automation, S.A.U. está compuesta por miembros de la Representación de la Dirección y 13 miembros de la Representación Social, repartidos entre los sindicatos según su representatividad:

• 10 miembros de CCOO.
• 3 miembros de UGT.

Dados los comités de empresa existentes en Siemens Rail (unicamente en Madrid y Valencia) y en base al número de trabajadores que representan, por la parte social, hay una mayoría de miembros del centro de Tres Cantos (10), dos personas del centro de Valencia (2) y una persona del centro de San Fernando de Henares (1).

El Convenio, tanto por su articulo 3 como por la ley vigente, tiene ultra-actividad. Esto quiere decir que sus artículos seguirán aplicando hasta que se acuerde un nuevo Convenio.

En voluntaria, no (salvo alta/asimilada por otras vías). En cuidado de hijo/familiar, periodo asimilado a cotizado a efectos de prestaciones. [Art. 237 LGSS]

Sí, primer año el mismo puesto; después, uno del mismo grupo o equivalente (plazos ampliables por convenio). [Art. 46.3 ET]

Una persona en excedencia puede trabajar sin problemas en otras empresas, incluidas las del mismo sector, siempre que no exista una cláusula de condición resolutoria en el contrato que lo prohíba y que no se incurra en competencia desleal. Es una práctica común que intenten que firmes una cláusula de ese estilo al solicitar la excedencia pero ten claro que no es obligatorio. Habla con nosotros.

La RLT tiene derecho de acceso al registro retributivo y a la auditoría. [Art. 28.2 ET; RD 902/2020].

El Plan de Igualdad es un conjunto ordenado de medidas con las que se trata de alcanzar en las empresas/administraciones la igualdad de trato y de oportunidad entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo.

El ET (art. 34.8), establece el derecho a solicitar una adaptación de la duración y distribución de su jornada o la adhesión al trabajo a distancia para la conciliación de la vida familiar y laboral. La empresa tiene treinta días para comunicar su decisión, siempre proporcionando las razones objetivas en las que se sustenta, y será la jurisdicción social la que resuelva cualquier discrepancia que surja.

La respuesta depende del sistema de fichaje. Te aconsejamos que, para que no haya dudas en tus registros, si el permiso abarca menos de una jornada completa, simplemente ficha como si estuvieras trabajando normalmente y avisa de que te tomas el permiso retribuido. Si el permiso conlleva días completos, avisa previamente (p.ej. en el sistema interno Glohria) y no fiches.

La compensación de las horas extraordinarias (pago o descanso) la fija el convenio colectivo o, en su defecto, el acuerdo con la empresa; si no hubiera pacto, se abonarán en metálico. [Art. 35.1 ET] Gracias a nuestro Convenio, el trabajador puede escoger entre cambiarlas por horas de descanso o cobrarlas según el valor que establezca el Convenio Colectivo.

Con carácter general, las horas extraordinarias son voluntarias salvo pacto en convenio o contrato. Existen además las de fuerza mayor (para prevenir o reparar siniestros y daños), que pueden ser exigibles y no computan en el límite anual. [Art. 35.4 y 35.3 ET]

El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias. Además, recuerda que entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas.

El despido de una trabajadora embarazada es nulo desde el inicio del embarazo hasta el comienzo del permiso por nacimiento, aunque la empresa no lo supiera, salvo que se declare procedente por causas ajenas al embarazo. [Art. 55.5 b) ET; doctrina TS]

No existe obligación legal de comunicar el embarazo en el trabajo. Es decisión de la trabajadora el momento de la comunicación y siempre es aconsejable que se haga por escrito para que quede constancia.

Aunque nuestro Convenio, en algunos de los permisos, habla de días naturales, varias sentencias han modificado este aspecto de los permisos retribuidos de familiares, pasándolos a días laborables. Consulta la sección de permisos retribuidos.

En Siemens RA, gracias a la labor sindical, se dispone de la flexibilidad necesaria y por el tiempo necesario (para el propio empleado, hijos y familiares dependientes).

La respuesta depende del sistema de fichaje. Te aconsejamos que, para que no haya dudas en tus registros, si el permiso abarca menos de una jornada completa, simplemente ficha como si estuvieras trabajando normalmente y avisa de que te tomas el permiso retribuido. Si el permiso conlleva días completos, avisa previamente (p.ej. en el sistema interno Glohria) y no fiches.

No, el artículo 37 del ET solo establece que hay que presentar justificación de la hospitalización. Lo normal es que presentes un justificante que demuestre que la persona estuvo ingresada.

No. Para poder hacerlo debe informar previamente del medio y la finalidad, respetar proporcionalidad y privacidad, y ajustar el tratamiento al RGPD/LOPDGDD (por ejemplo, políticas de dispositivos digitales y videovigilancia). Sin información o con excesos, la prueba puede ser ilícita. [Art. 20.3 ET; arts. 12–13, 35 RGPD; arts. 87–90 LOPDGDD]

No. Esta milonga se la suelen decir a las nuevas incorporaciones para inflarl otros complementos a costa del salario base como el CPT. Esto implica incrementos salariales inferiores o desvincular parte del salario del Convenio Colectivo. No hay un tope legal máximo para el salario base, pero debe respetar, como mínimo, lo fijado en tablas de convenio (si aplican) y en su caso el SMI; el resto de la estructura retributiva (complementos) se rige por convenio y contrato. [Art. 26 ET; SMI vigente]

Evaluación específica, plan de medidas y vigilancia de la salud; obligación de actuación diligente. [Arts. 14-16 LPRL; LO 3/2007 art. 48]

En general voluntarios; obligatorios cuando sean imprescindibles para controlar riesgos o por exigencia legal. [Art. 22 LPRL]

Sí, estos son llamados “accidentes in itinere”. Por ejemplo, un accidente de coche mientras vas al trabajo o vuelves de él.

Depende del tipo de modificación realizada. Si solo cambiaste el porcentaje de presencialidad:

• No implica la firma de un nuevo contrato completo.
• Las fechas de inicio y renovación siguen siendo las del contrato individual original.

El texto estándar del contrato recoge:

Si durante la vigencia del acuerdo anual cualquiera de las partes desea modificar el % de trabajo a distancia, deberá comunicarse formalmente y requerirá acuerdo entre ambas partes.”

⚠️ Si firmaste un nuevo contrato de TaD:

• Entonces sí se actualiza la fecha de referencia.
• La fecha del nuevo documento sustituye la anterior a efectos de duración y renovaciones.

📝 En caso de duda, revisa el documento que firmaste o solicita una copia a RRHH.

Sí. A efectos legales, la empresa puede acreditar la notificación de la denuncia del contrato mostrando que envió el correo electrónico, aunque no hayas respondido ni firmado nada. Que no lo hayas leído o contestado no impide que la empresa intente usarlo como prueba de comunicación. Si contestas, les será más fácil demostrarlo; pero en cualquier caso, la clave está en cómo y cuándo reacciones.

• 🛑 Lo más importante es que no firmes el nuevo contrato si no estás de acuerdo con las condiciones. La firma valida el cambio.

Si la empresa te comunica una fecha incorrecta de finalización del contrato actual, puede tratarse de un error o de un intento de adelantar la aplicación del nuevo modelo. Recuerda: los contratos de TaD firmados tienen una duración anual prorrogable automáticamente, salvo que se denuncien con la antelación mínima pactada.

• En caso de discrepancia, es importante que escribas a RRHH con copia al Comité de Empresa.

Puedes usar este modelo:

Buenos días, He recibido la notificación relativa a la denuncia de mi contrato de trabajo a distancia, pero observo que la fecha indicada no se corresponde con la fecha real de mi contrato vigente, el cual fue firmado el [fecha] y tiene validez hasta [fecha]. Solicito que se revise esta información y se respete la duración pactada. Quedo a la espera de respuesta. Un saludo, [Nombre completo] [Centro de trabajo / Departamento]

Lo primero, un recordatorio: siempre que firmes un contrato, guarda una copia firmada por ambas partes (empresa y persona trabajadora). Dicho esto, la empresa suele colgar los contratos en ➡️ Glohria > Archivo electrónico

• Sin embargo, sabemos que en muchos casos esto no se ha hecho correctamente o el contrato no está accesible.
• Si no tienes una copia del contrato firmado, puedes solicitarla a RRHH, con copia al Comité de Empresa, con un texto como este:

Buenos días, Solicito una copia del contrato de trabajo a distancia que firmé, incluyendo todas sus cláusulas y la firma de ambas partes. Gracias de antemano. [Nombre completo] [Centro de trabajo / Departamento]

En nuestra opinión y la de nuestros abogados, no unilateralmente; debe pactarse o tramitarse como MSCT (Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo) con causas ETOP y consultas. [Arts. 5-7 Ley 10/2021; Art. 41 ET]

Los medios, equipos y gastos vinculados al trabajo a distancia; la concreción (cuantía/justificación) se fija por acuerdo individual o convenio. [Arts. 7 y 12 Ley 10/2021]

El ET (art. 34.8), establece el derecho a solicitar una adaptación de la duración y distribución de su jornada o la adhesión al trabajo a distancia para la conciliación de la vida familiar y laboral. La empresa tiene treinta días para comunicar su decisión, siempre proporcionando las razones objetivas en las que se sustenta, y será la jurisdicción social la que resuelva cualquier discrepancia que surja.

Depende de qué material. Por ejemplo, un ordenador portátil no suele traer problemas, pero con otro tipo de material (tarjetas, equipos, etc.) podrías tener problemas a la entrada del país.

Cada país tiene sus regulaciones, en algunos es obligatorio ir vacunado de ciertas enfermedades (deberás portar la cartilla de vacunación).En otros solamente es recomendable, tú decides. En cualquier caso, lo mejor es acudir al centro de vacunación internacional y que ellos te aconsejen. Si te vacunas, puedes hacerlo en horario laboral, abona los costes y justifica los gastos al proyecto.

Sí, ante una denuncia que interpusimos, la Audiencia Nacional nos dió la razón: el tiempo de desplazamiento en viajes es tiempo efectivo de trabajo. Por ello, debes de fichar desde que sales de casa hasta que llegas al lugar de descanso en destino (p.ej al hotel).

Se solicitan vía FUNDAE antes del inicio; compatibles con teletrabajo/turnos si se acredita coincidencia horaria con la formación. [Normativa PIF/FUNDAE]

Sí, cada trabajador o trabajadora puede solicitar un máximo de un permiso de hasta 200 horas por año natural o por curso académico. Por tanto, sí pueden solicitarse dos permisos en años consecutivos siempre que no sean para una acción formativa ya aprobada. Ejemplo: puedes solicitar un PIF para cursar 4 asignaturas de 1º de Derecho en 2019 y otro para el resto de asignaturas de 1º y dos de 2º para 2020.

Sí, 200 horas es el máximo. Por debajo de estas horas se puede pedir lo que sea necesario. Ejemplo: 40 horas distribuidas en 30 minutos diarios para poder asistir a clases, prácticas o tutorías presenciales obligatorias durante un determinado periodo de tiempo.

No, el horario de disfrute del PIF (y, por tanto, el horario de trabajo) tiene que coincidir con horas de clase o con el tiempo de transporte hacia esas clases. Sin embargo, el ET establece que «el trabajador tendrá derecho al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.»

No, la normativa establece que los PIF se solicitan para el desarrollo profesional o personal de los trabajadores y trabajadoras, por lo que no necesariamente han de estar relacionados con la actividad de la empresa ni con el puesto de trabajo.

No, porque todos los trabajadores y trabajadoras de las Administraciones Públicas, incluido el personal laboral, están acogidos al Acuerdo de Formación para el Empleo de las Administraciones Públicas (AFEDAP).

Sí, puede durante el tiempo que dure su contrato.

Sí, puede y en las mismas condiciones que si trabajara a jornada completa.