Situación salarial en Siemens RA

La Dirección de Siemens RA lleva años con un plan de devaluación de salarios, sobretodo de los conceptos protegidos por el Convenio. Aquí te explicamos conceptos muy importantes que has de saber para que no te engañen a la hora de pactar acuerdos salariales en SRA.

¿El salario base tiene un límite?

No. Esta milonga se la suelen decir a las nuevas incorporaciones para inflarles otros complementos a costa del salario base como el CPT. Esto implica incrementos salariales inferiores o desvincular parte del salario del Convenio Colectivo.

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El Objetivo salarial de la Dirección de SRA

La Dirección de SRA tiene un objetivo claro, reducir los costes salariales. Además de con incrementos salariales bajos existen otras formas de reducir los salarios, como disminuir progresivamente los sueldos de entrada (a las nuevas incorporaciones), crear conceptos desligados del Convenio Colectivo o obligar a firmar condiciones particulares con recorte de derechos. Aquí te las explicamos:

Reducción de los sueldos de entrada

La Dirección está recortando también los salarios por los más nuevos, eliminando el Plan de Carrera y ofreciendo salarios base inferiores.

Conceptos no ligados al Convenio Colectivo

Siempre que puede, la Dirección de Siemens RA utiliza conceptos no ligados al Convenio (como por ejemplo el Complemento Puesto de Trabajo o CPT) en lugar del Salario Convenio, para hacer las subidas.

Esto implica que cuando se pacten subidas por Convenio, estos conceptos no tendrán que actualizarse obligatoriamente.

Además, aunque la Dirección te cuente que estas subidas son consolidables, si el concepto no está pactado en Convenio Colectivo y la empresa decidiera quitártelo, tendrías que acudir a los tribunales, siéndole aplicable solamente la jurisprudencia que sobre este tema pudiera existir. No sería la primera vez que se absorbe mágicamente un concepto o que directamente no se tiene en cuenta para calcular el salario bruto.

Además, estos conceptos son susceptibles de ser absorbidos por otras subidas como los quinquenios. Por ejemplo, si un año te toca quinquenio, en función de lo que la empresa decida, podrías no cobrarlo, ya que podrían bajarte el CPT en la misma medida que sube tu salario debido al quinquenio.

Diezmar la fuerza colectiva.

Restar poder a la lucha colectiva intentando desvincular a los trabajadores de las subidas conseguidas en un Convenio para todos. Esto a su vez hace que la próxima vez que te ofrezcan una subida salarial basada en objetivos subjetivos (como lo fue el PMP), ésta pueda ser menor, ya que el Convenio Colectivo sirve como referencia con la cual van a comparar la «subida» salarial que te hagan. De esta manera, la parte de tu sueldo no ligado al Convenio (como el CPT), además de tener inseguridades jurídicas, será cada vez menor, ganando protagonismo la parte variable.

Tener más control sobre los trabajadores

Un empleado cuyo sueldo tiene un porcentaje variable alto es mas fácil de explotar.

Como consecuencia, y a lo largo de algunos años, los trabajadores en su conjunto habrán obtenido incrementos salariales por debajo de lo que se hubiese conseguido en la Negociación Colectiva.

ÉSTE ES EL PRINCIPAL OBJETIVO DE LA EMPRESA

PMP

Hace años, la Dirección de Siemens RA presionó para adherir trabajadores a lo que llamaron PMP, un sistema retributivo que escondía bajadas de sueldo a largo plazo y cuyo objetivo era desvincular los salarios del Convenio para así tener control total de las subidas. Tuvieron que dar marcha atrás (aunque la perdida económica acumulada se arrastra hasta el día de hoy).

¿Qué era el PMP?

El Performance Management Process (PMP) era un sistema retributivo no pactado con la Representación Legal de los Trabajadores y cuyo propósito es dejar la subida salarial pactada en Convenio sin efecto para los que se «acogen» a dicho sistema.

El PMP, lejos de ser un premio, era un intento de control salarial global, ya que la Dirección tiene claro que la Negociación Colectiva beneficia los intereses de los trabajadores y por tanto, perjudica a los intereses empresariales. En pocas palabras, mediante este sistema y a corto/medio plazo, la Dirección pretendía sustraer a los trabajadores parte de los beneficios empresariales obtenidos con el esfuerzo de éstos.

¿Qué implicaba el PMP?

A los trabajadores que se adherian al PMP la empresa les:

  • Quitaba el Complemento Consolidado por Desempeño (CCD). El concepto salarial Complemento Consolidado por Desempeño, que está en Convenio y se ve afectado por las subidas salariales pactadas, desaparecía como tal, pasando a engrosar el CPT, un concepto que no está recogido en Convenio y que, por lo tanto, no sube por la lucha colectiva ni influye en la antigüedad. Además, se pierden las subidas que se consigan en el futuro para el CPT.
  • Congelaba el salario base. Una persona adscrita al PMP veía cómo su Salario Convenio se congelaba a partir de ese momento, y como la antigüedad es un porcentaje del Salario Convenio… pues eso que se ahorra la empresa.

¿Se seguía cobrando antigüedad?

Sí, pero los quinquenios se congelaban (mientras siguieras en el PMP) con lo que no serían tan cuantiosos al no haber tenido las subidas del salario base por Convenio. En definitiva, tu salario pasaba a depender única y exclusivamente, primero, de cómo la Dirección quisiera hacer que suban en global los salarios de los trabajadores, y segundo, de la opinión que tienen de ti tus jefes.

El PMP era ilegal

El PMP era ilegal por el hecho de ser un sistema que excluye a la subida salarial pactada en Convenio, es decir, todos los trabajadores tienen DERECHO a la subida salarial pactada en Convenio, siendo además un derecho al que no se puede renunciar.

Además, la empresa está obligada a pactar cualquier sistema de retribución con el Comité de Empresa. ¿Lo adivinas? No lo hicieron. También hay que destacar los métodos que usó la empresa para que los trabajadores lo firmaran: documentos firmados sin copia al trabajador, reuniones privadas para anunciar su «oferta», pocas explicaciones…

OTROS CASOS SIMILARES

La estrategia no es nueva, llámalo PMP , programa de objetivos, sistema de retribución por meritocracia…

  • En Alstom se «invita» a los nuevos contratados a firmar un anexo al Contrato donde el trabajador acepta desvincularse de ciertos artículos del Convenio.
  • En Siemens SA es normal el juego de trileros en el que ciertos conceptos se absorben por otros o las subidas salariales se hacen de acuerdo a unos objetivos… subjetivos.

¿La gente lo aceptaba?

Pero… ¿Por qué la gente iba a aceptar este sistema de retribución en lugar de la subida pactada en Convenio?

Pues al final la gente dice que sí… como casi con cualquier otra cosa que te piden (sobreesfuerzos, fines de semana, etc.), ya que:

  • La figura de autoridad que tiene la Dirección hace que tiendas a creerte lo que ésta dice por boca de tu jefe.
  • Esa figura de autoridad tiene además capacidad coercitiva simplemente por su posición jerárquica (te sientes presionado consciente o inconscientemente).
  • Te hacen creer que has sido «elegido» y por tanto, esto parece que es un paso previo para «hacer carrera». Esto hace que la coerción descrita antes sea más fácil de llevar.
  • Naturalmente, la oferta de incremento salarial que te hacen la primera vez no es despreciable… o eso te hacen creer.

¿Cómo perjudicaba el PMP a los trabajadores?

Ya hemos explicado que al «adscribirte» al PMP te dejan de aplicar las subidas consolidables por Convenio. Pero es que ademas, si tienes el Complemento Consolidado por Desempeño, y como este conforma, entre otros, el Salario Consolidado, cuando te eliminan el CCD en el proceso del PMP, el salario consolidado total no solo se congela sino que ademas disminuye .

Por los casos que hemos estudiado en Siemens SA, a la larga tu salario total es inferior a cómo sería si se basará en las subidas por Convenio.

Los quinquenios, al calcularse con el salario convenio, van decreciendo en su subida en comparación a como lo harían si tu salario se incrementara acorde a lo que se firma en Convenio.

Como tus incrementos salariales se ven encorsetados por la franja salarial subjetiva que marca la empresa, acaba desplomándose a la larga.

En definitiva…

Te estaban vendiendo una moto. Hay gente a la que ha tenido que venderle la moto incluso directamente la Dirección ante sus reiteradas negativas.

La moto se va a escacharrar dentro de poco. Este sistema, lejos de ser mejor para ti, está pensado para que pierdas poder adquisitivo.

La moto no tenía los papeles en regla. Si te hacen firmar algún papel mediante el que renuncias a la subida establecida en el Convenio Colectivo, que sepas que eso es ilegal.

Fin del PMP

La Inspección de Trabajo, tras denuncia interpuesta por el Comité de Empresa y después de citar a la empresa para examinar el sistema retributivo PMP, determino iniciar un procedimiento sancionador por infracción grave. Adjuntamos la comunicación de la inspectora de trabajo.

Mas tarde, en 2021, la Dirección, para no enfrentarse a problemas legales y a cierto descontento entre los trabajadores, tuvo que dar marcha atrás y acabar con las subidas del PMP desligadas del Convenio.

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