Maternidad y paternidad

En esta sección resumimos todos los derechos y protecciones que se generan por el nacimiento o cuidado de un menor.

Tabla de contenidos
  1. Primeros pasos durante el embarazo
  2. Derechos durante el embarazo
  3. Derechos derivados del nacimiento o cuidado en un menor
  4. Derechos por lactancia
  5. Ayudas
  6. COMUNICADOS

¿Me pueden despedir durante el embarazo?

Cuando detrás del despido existe un motivo de discriminación o violación de los derechos fundamentales, el despido será calificado como nulo y el empresario tendrá que readmitir a la trabajadora si esta así lo desea.

¿Estoy obligada a informar a la empresa de mi embarazo?

No existe obligación legal de comunicar el embarazo en el trabajo. Es decisión de la trabajadora el momento de la comunicación y siempre es aconsejable que se haga por escrito para que quede constancia.

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Últimas noticias sobre la Maternidad y Paternidad:

Primeros pasos durante el embarazo

Comunicación a la empresa

No existe obligación legal de comunicar el embarazo en el trabajo. Es decisión de la trabajadora el momento de la comunicación y siempre aconsejamos que se haga por escrito para que quede constancia.

Respecto a la reflexión sobre si avisar y con cuanto tiempo de antelación, recomendamos considerar esta decisión teniendo en cuenta:

  1. Según el tipo de trabajo que realices podría ser importante que avises cuanto antes para que adapten tu puesto de trabajo a tu nueva condición. Consulta, en esta misma página, la sección de Adaptación del Puesto.
  2. Puedes solicitar la baja médica a tu médico de cabecera sin dar más explicaciones a la empresa. Consulta, en esta misma página, la sección de Baja por IT.
  3. Si decides comunicar tu situación simplemente para facilitarles la toma de decisiones organizativas, ten en cuenta que esto nunca puede ser una invitación a que se te aparte innecesariamente o se te discrimine de alguna manera, en cuyo caso te animamos a que nos lo comuniques.

Baja laboral

Suele haber confusión con las bajas médicas durante el embarazo y la lactancia dado que existen dos posibilidades:

1) Baja médica por IT – vía Seguridad Social -.

2) Baja por riesgo durante el embarazo o lactancia – vía Mutua laboral -.

Lo más común es que la trabajadora se acoja a una baja médica por IT en el momento en el que ella y su médico de cabecera consideren que no puede trabajar dada su condición. Aunque la baja por contingencias comunes sólo se llega a cobrar el 75% de la base reguladora nuestro Convenio Colectivo complementará hasta el 100% del salario de la trabajadora.

La baja por riesgo ante la Mutua se solicita cuando el puesto de trabajo puede suponer un riesgo para la trabajadora durante el embarazo o la lactancia. A diferencia de la baja médica por IT, en la baja por riesgo la mutua paga hasta el 100%. Para los trabajadores de Siemens RA esto no es problema ya que, como hemos comentado anteriormente, gracias a nuestro Convenio siempre se va a complementar el sueldo hasta el 100%. Por lo tanto, no recomendamos que la trabajadora explore esta opción a no ser que sea absolutamente necesario.

Como referencia (ojo, sólo como referencia) has de saber que el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), la Sociedad Española de Ginecología y Obstetricia (SEGO) y la Asociación de Mutuas de Accidentes de Trabajo (AMAT) publican un calendario para orientar sobre la actividad laboral aconsejada en cada semana de gestación y los riesgos asociados al tipo de trabajo. Recuerda que es únicamente una guía orientativa y que la última decisión la tomas tú con tu médico.

Baja médica por IT

Puedes solicitar la baja médica (Incapacidad Temporal – IT – por contingencias comunes o profesionales), como lo haces normalmente, sin dar más explicaciones a la empresa

Derechos durante el embarazo

Adaptación de tu puesto de trabajo

La empresa, obligada por la Ley de prevención de Riesgos Laborales, tiene que adaptar tu puesto de trabajo para asegurar tu salud y la del bebe o, si esto no fuera posible, asignarte otro puesto dentro de tu grupo profesional, de dentro de la empresa si no hubiera de tu mismo grupo profesional o suspender tu trabajo si esto tampoco fuera posible.

Suspensión del contrato

El contrato de trabajo podrá suspenderse por riesgo durante el embarazo (Art.45 del ET). Este derecho exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo.

A tener en cuenta:

  • No se computarán como faltas de asistencia los días de suspenso del contrato por riesgo durante el embarazo para el cómputo del 20% de faltas intermitentes que permiten un despido objetivo.
  • Interrumpe el cómputo del periodo de prueba sólo si se produce acuerdo entre ambas partes (Art. 14 del ET).
  • Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan (Art. 38 del ET).

Protección frente al despido

El despido durante el embarazo será considerado nulo (Art. 55 del ET).

LEGISLACIÓN APLICABLE:

Derechos derivados del nacimiento o cuidado en un menor

Días de permiso retribuido por nacimiento, adopción o acogida

3 días laborables + 3 días por desplazamiento (Art.21-A-11 de Nuestro Convenio Colectivo).

Suspensión del contrato

La suspensión del contrato y las prestaciones por maternidad/paternidad (comúnmente llamado permiso), desde el 01/04/2019, se unifican en una única prestación denominada NACIMIENTO Y CUIDADO DE MENOR. Esto aplica a Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento de menores de seis años o de menores de edad mayores de seis años con discapacidad o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes.

  • Suspensión del contrato por maternidad/paternidad durante dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo.

La suspensión del contrato:

  • Implica que seis semanas del permiso se tienen que poner inmediatamente posteriores al parto (o resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa con fines de adopción o acogimiento).
  • Podrá cederse al otro progenitor, todas ellas de manera ininterrumpida:
    • 2 semanas (desde el 1-Abr-2019).
    • 4 semanas (desde el 1-Ene-2020).
    • 6 semanas (desde el 1-Ene-2021).

Suspensión del contrato por paternidad durante dieciséis semanas ininterrumpidas con los siguientes tramos de ampliación:

  • 2019: 8 semanas.
  • 2020: 12 semanas.
  • 2021: 16 semanas.

Resto del Permiso:

  • Progenitores y progenitoras pueden decidir cómo distribuirlo, en periodos semanales de forma acumulada o interrumpida.
  • Puede disfrutarse hasta que el hijo o hija cumpla 12 meses.
  • Deberá de comunicarse con 15 días de antelación a la empresa.

A tener en cuenta:

  • El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del periodo de suspensión por maternidad inicialmente cedido aunque, en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo, esta se encuentre en situación de incapacidad temporal.
  • Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan (Art. 38 del ET).
  • Durante la suspensión por maternidad o paternidad, la Seguridad Social no ofrece el 100% del salario, sino el 100% de tu base de cotización a la Seguridad Social del mes anterior al permiso. Sin embargo, nuestro Convenio Colectivo lo complementa hasta el 100%, gracias a la negociación con la Dirección del Plan de Igualdad (2018).
  • En los casos de parto, si la madre no trabaja, se actúa igual que el supuesto general, presumiéndose que los períodos de maternidad han existido.
  • Se pueden disfrutar de las semanas de paternidad seguidas al parto o de forma a determinar de acuerdo con la empresa. Incluso pueden transformarse en medias jornadas si la empresa accede.
  • Deben ser hasta 4 semanas ininterrumpidas, justo después del parto o adopción, a lo largo de la baja maternal (o en el periodo que determina la ley para esta baja), o cuando termina este periodo como muy tarde. La última semana del periodo de descanso podrá disfrutarse de forma independiente en otro momento dentro de los nueve meses siguientes a la fecha del nacimiento del hijo.

Permisos parental de 8 semanas

El RDL 5/2023 introdujo un nuevo permiso que establece que las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental de un máximo de 8 semanas, continuas o discontinuas, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla 8 años.

Este permiso podrá disfrutarse a tiempo completo o a tiempo parcial y constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, por lo que no puede transferirse su ejercicio de un progenitor al otro.

La persona trabajadora deberá especificar la fecha de inicio y fin del disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de 10 días, salvo fuerza mayor.

En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante, ésta podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.

Se añade, además, que el contrato de trabajo podrá suspenderse por disfrute del permiso parental. La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo, por lo que el permiso no es retribuido.

El salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas en la Ley será el que hubiera correspondido a la persona trabajadora sin considerar la reducción de jornada efectuada, siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para dicha reducción.

Teletrabajo

Consulta la sección de Teletrabajo.

Protección frente al despido

El despido durante el parto será considerado nulo (Art. 55 del ET).

Se considerará nulo (si no concurriese causa) el despido de los trabajadores tras haberse reincorporado al trabajo al finalizar el permiso de suspensión por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento, si no han transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

Es necesario haber disfrutado de los permisos de paternidad, maternidad, adopción o acogimiento.

Corresponsabilidad

Con el fin de fomentar la corresponsabilidad, el permiso de paternidad se mejorará en 2 semanas por encima del legalmente establecido siempre y cuando éste (el legalmente establecido) sea inferior a 16 semanas (actual duración legal del permiso de maternidad). Este derecho se consiguió en la negociación del Plan de Igualdad (2018).

LEGISLACIÓN APLICABLE:

Derechos por lactancia

Permisos retribuido

Para la lactancia del menor hasta que este cumpla nueve meses, los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.

Este derecho:

  • Puede sustituirse por una reducción de su jornada de 1 hora + los 40 minutos de la comida, es decir en 1h40min (gracias al artículo 21-A-11 de nuestro Convenio).
  • Puede ampliarse hasta los 12 meses si ambos progenitores disfrutan de todo el permiso de forma simétrica (con la misma duración y en régimen de reducción de jornada). En este caso, hay que tener en cuenta que uno de los dos no tendría prestación de la seguridad social durante esos 3 meses, es decir, sería una reducción de jornada.
  • Puede acumularse en 4 semanas completas (gracias al artículo 21-A-11 de nuestro Convenio).
  • Puede disfrutarlo tanto el padre como la madre, independientemente de que trabaje o no el otro progenitor o la otra progenitora.

A tener en cuenta:

  • Cobras el 100% independientemente de tu base de cotización.
  • Debes avisar a RRHH 15 días antes de acogerte al permiso.
  • Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario coincida en el tiempo con el parto o la lactancia natural se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta aunque haya terminado el año natural a que correspondan. (artículo 38 del ET).

Suspensión del contrato

El contrato de trabajo podrá suspenderse por riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses (Art.45 del ET).

Este derecho exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo.

A tener en cuenta:

  • No se computarán como faltas de asistencia los días de suspenso del contrato por riesgo durante la lactancia para el cómputo del 20% de faltas intermitentes que permiten un despido objetivo.
  • Interrumpe el cómputo del periodo de prueba sólo si se produce acuerdo entre ambas partes (Art. 14 del ET).

Protección frente al despido

  • El despido durante la lactancia será considerado nulo (Art. 55 del ET).

LEGISLACIÓN APLICABLE:

Ayudas

Ticket guardería

Gracias al acuerdo conseguido en 2018, en la negociación del Convenio, dentro del “concepto de compensación flexible”, se establece una ayuda “Ticket guardería” a empleados por cada hijo entre 0 y 3 años matriculado en escuelas de educación infantil a partir del año escolar 2018/19. Siempre y cuando lo permita la legislación vigente, dicho pago será considerado exento de tributación. En el caso que el empleado elija acogerse al ticket guardería, esta opción sustituirá a la ayuda familiar para este tramo de edad recogida en convenio. En caso de que ambos progenitores trabajen en la empresa, solo lo percibirá uno de ellos.

*Consulta el Convenio actualizado para ver el importe de la ayuda.

En el caso de entrega de Ticket Guardería, el empleado se beneficiará de una exención fiscal por la totalidad del importe, teniendo en cuenta que el importe recibido como retribución flexible no puede superar el 30% del salario anual del empleado. El importe destinado a los cheques guardería cotiza íntegramente a la Seguridad Social.

5.2 Ayuda familiar

Por cada persona a cargo del trabajador, y que como tal figure ante el I.N.S.S., la Empresa abonará una cuantía mensual en concepto de “Ayuda Familiar”.

El derecho a percibir este complemento, se extinguirá:

1º) Cuando el beneficiario a cargo del trabajador inicie una relación laboral remunerada.

2º) Cuando los hijos cumplan 25 años.

*Consulta el Convenio actualizado para ver el importe de la ayuda.

Ayudas del estado

Además, ten en cuenta que existen ayudas y deducciones del Estado como:

1. Las mujeres con hijos menores de tres años (o en los tres primeros años de una adopción o acogimiento) con derecho a la aplicación del mínimo por descendientes (ver Art. 58 de la Ley de IRPF) podrán minorar la cuota diferencial de este Impuesto hasta en 1.200 euros anuales por cada hijo menor de tres años.

2. El importe de esta deducción se podrá incrementar hasta en 1.000 euros adicionales cuando el contribuyente que tenga derecho a la misma hubiera satisfecho en el período impositivo gastos de custodia del hijo menor de tres años en guarderías o centros de educación infantil autorizados.

Para la práctica de esta deducción estatal no es necesario aportar ningún justificante emitido por la guardería o centro de educación infantil autorizado.

Consulta las dudas frecuentes de la página de la Agencia Tributaria.

Consulta la Ley de IRPF.

LEGISLACIÓN APLICABLE:

COMUNICADOS

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