ESTADO DE LAS NEGOCIACIONES DEL II PLAN DE IGUALDAD

Hoy se celebran los derechos conquistados por las mujeres, se conmemora la larga historia de luchas y sacrificios para conseguirlos y recordamos que aún quedan muchas batallas por delante. Al hilo de esto último, aprovechamos el día de hoy para informaros sobre el estado del II Plan de Igualdad para Siemens RA que estamos negociando con la Dirección de Siemens RA.

Nuestro objetivo, en concordancia con lo que establece la ley sobre la discriminación laboral, es trabajar en la detección y mitigación de situaciones de discriminación y que, además, se establezca un sistema que permita que toda persona trabajadora pueda detectar si está siendo discriminada de alguna manera, ya sea a nivel salarial, funcional o personal.

Un paso fundamental para conseguir estos objetivos es la clasificación de las personas trabajadoras en puestos de igual valor, agrupando a la plantilla según las funciones que realiza, su experiencia, conocimiento, responsabilidades, etc. Una agrupación correcta permitiría detectar discriminaciones actuales y daría la posibilidad a toda persona trabajadora de consultar si para las funciones que realiza se está dando algún tipo de discriminación salarial o si, por otro lado, se estuviese produciendo algún tipo de sesgo discriminatorio a la hora de optar por un puesto de trabajo concreto. Una agrupación incorrecta, como por ejemplo agrupar a muchas personas en muy pocos grupos o basarse unicamente en las bandas salariales actuales y no en las funciones de cada puesto, escondería toda discriminación que estuviera ocurriendo en esta empresa y despojaría a cada persona de la posibilidad de detectar si está siendo discriminado.  

La propuesta empresarial

La Dirección de RRHH no sólo ha decidido no contar con nosotros para este paso tan decisivo sino que considera que no debemos meternos en ese punto y que debemos aceptar su propuesta no consensuada.

En nuestra opinión, las agrupaciones de puestos de igual valor que ha presentado la Dirección de RRHH no se han realizado correctamente, ya que ni cumplen con la condición imprescindible del manual elaborado por el Instituto de la mujer ni permiten el cumplimiento del Estatuto de los Trabajadores ni de la Ley para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, al no atender, como explicamos a continuación, a una clasificación de la plantilla en puestos de igual valor.

La propuesta que ha presentado la parte empresarial engloba a todos las personas trabajadoras en sólo 7 grupos, agrupando algunos de ellos ¡más de 40 puestos de trabajo distintos! y además, en base a nuestro conocimiento de las funciones que se desarrollan en esta empresa, engloban, a todas luces, puestos de distinto valor.

El hecho de que no se hayan agrupado los puestos en atención al contenido efectivo de la actividad desempeñada puede verse claramente al comprobar que 811 trabajadores (el 84% de la plantilla), distribuidos en 103 puestos de trabajo de distintas funciones, han sido englobados en ¡3 únicos grupos!

Por otro lado hemos podido comprobar que muchas de las valoraciones de los puestos de trabajo que ha realizado la parte empresarial (para su posterior agrupación) son incorrectas y no reflejan la realidad de esta empresa, dando la sensación de que el único objetivo ha sido agrupar a la plantilla de tal manera que no emerjan las discrepancias salariales.

Y todo esto teniendo en cuenta que sólo hemos podido revisar parte de este trabajo ya que ni se nos ha proporcionado la información necesaria ni se ha trabajado con nosotros este proceso de valoración. Simplemente se nos ha entregado una version realizada por el asesor empresarial sin seguir el procedimiento establecido: el de que el trabajo lo realicemos conjuntamente y los asesores sean meros apoyos a este trabajo.

Un paso crítico

Queremos incidir en que este paso es crítico para el futuro: si no se hace correctamente el resto de pasos serán meros trámites para salvar la cara y que no haya problemas a la hora de presentarse a contratos públicos.

Una agrupación incorrecta nos llevaría a un análisis retributivo falaz, a un análisis de las promociones incorrecto y a un análisis de la distribución de la plantilla por sexo y puesto inservible.

Esto derivaría, inevitablemente, en unas conclusiones incorrectas y, finalmente, en unas medidas erróneas, inexactas o incompletas a la hora de establecer medidas para hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres, que es lo que todos perseguimos.  

Requisitos fundamentales

Por todo ello, hemos transmitido a la Dirección de RRHH una serie de requisitos para seguir negociando:

☑ La Dirección de RRHH proporcionará el listado completo de las personas trabajadoras de Siemens RA y sus actuales puestos de trabajo, con las funciones que tiene asociadas.

☑ La Dirección de RRHH negociará con nosotros las agrupaciones de igual valor aportando la información que sea necesaria para realizar esta tarea correctamente.

☑ La granularidad que se acuerde debe de permitir que una persona trabajadora pueda comprobar si existe discriminación salarial con otro puesto de igual valor.

☑ La diferencia salarial que pueda existir para un mismo puesto debido a la antigüedad en la empresa deberá poder ser discriminada.

☑ Una vez que exista acuerdo en estos puestos, funciones y agrupaciones, se informará a cada persona trabajadora del puesto, funciones y agrupación que tiene asignado.

☑ Las agrupaciones pactadas serán la base para el diagnóstico de situación, la auditoria retributiva y las medidas a adoptar.

☑ Cualquier modificación de la clasificación de las personas trabajadoras, en relación a sus funciones (sea a través de la herramienta GRIP o la que corresponda) deberá de ser comunicada al Comité de Empresa. 

También hemos recordado a la Dirección de RRHH de Siemens RA que el artículo 28 del Estatuto de los trabajadores determina que “El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, […] por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor”.

A esto tenemos que decir que la empresa no ha cumplido aún con esta exigencia legal ya que ni la plantilla está agrupada bajo la clasificación actual ni vemos válida, para esta empresa, otra opción que la de llevar un registro por puestos de trabajo de igual valor, que es la esencia de la ley y no tenerlo unicamente ligado a un sistema de clasificación profesional, como se venía haciendo hasta ahora, que se compone de grupos con cientos de personas de distintas funciones y valor.

Os seguiremos informando.

Saludos,

Comité de Empresa de Siemens RA