Quitémonos las máscaras señores. Pocas veces oirás a un miembro del Comité de Empresa decir algo a un trabajador distinto a lo que dice en una reunión con dirección. Eso no pasa con la dirección de Siemens Rail Automation y esa máscara que usa cuando se comunica con los trabajadores a través de vídeos, reuniones o e-mails.
Ante el requerimiento de que, cuando alguien trabaje en fin de semana, disfrute exactamente por las horas que trabaje, y no el tope de 8 horas que se han fijado, la dirección no da un argumento para negarse, simplemente se ríe de manera cínica mientras comenta que nadie debería de trabajar más de esas 8 horas. Esto es insultante, la dirección no solo sabe que hay gente que trabaja gratis entre semana (frases como “lo quiero para mañana”, “esto tiene que estar terminado esta semana” y otras patrañas sacadas de Ser Jefe para dummies lo fomentan) sino que tiene un control de exactamente cuántas horas se trabajan en cambio de jornada. Y son muchas, y muchas las que están fuera de ese límite.
Todos sabemos el problema que es salir del centro de Tres Cantos los viernes a las 14:30, por eso mucha gente pidió al Comité de Empresa introducir la reivindicación de un horario flexible para ese día. La solución parecía lógica, quien quisiera salir un poco antes los viernes, ya sea para no estar una hora en un atasco o para poder irse de viaje, simplemente tendría que recuperar ese tiempo prestado otro día. Hacerlo antes o después no nos parecía algo preocupante y suponíamos que la dirección no pondría ningún problema. Ilusos de nosotros. La dirección, sobre todo ciertos mandos de I+D, NO CONFÍAN en sus trabajadores. Su argumento era que no se podía controlar ese movimiento de horas (claro, no quieren poner las máquinas de fichar porque reventarían contando las horas extras) y que la solución era que toda la empresa hiciera más horas de Lunes a Jueves para salir antes los viernes.
¿Qué decir entonces de la posibilidad de implantar el tele trabajo? Las posibilidades de afrontar esta forma de trabajar, cada vez más de moda y cuyos resultados positivos estamos hartos de ver en noticias, eran múltiples. Podría plantearse un grupo de prueba, establecer ciertos días a la semana, definir situaciones en las que se podría utilizar dicha posibilidad… pero no. La dirección corrompió el término y lo transformó. Vendió la idea del Mobile Working a través de charlas, e-mails y plataformas corporativas. La gente oía de casos en Siemens SA en los que ese Mobile Working te permitía quedarte en casa a trabajar si tenías al niño enfermo o debías de atender a alguien en casa. Y con esas nos fuimos a negociar. Fue entonces cuando la dirección se quitó la máscara y nos dio la verdadera definición de Mobile Working: es una forma de hacer que trabajes fuera del centro de trabajo, no siendo necesario, o un privilegio solo para quien esté en nuestro círculo de confianza. Porque claro, siempre será mejor que te lleves el portátil cuando vas con tu hijo al médico, tienes que viajar o puede ser que te hagan una consulta durante tus vacaciones. Pero también se concederá para casos necesarios, ¿no?. Si, para quien ellos decidan, es decir para los de siempre. El Comité de Empresa no puede introducir PRIVILEGIOS sino DERECHOS, con lo que no puede aceptar esa posibilidad. Estamos hartos de oír casos de gente que pedía trabajar desde casa un día por tener a los dos niños enfermos o que ofrecía trabajar un día más horas para poder irse al día siguiente antes y atender a un asunto personal… y NO se lo permitían. Mientras que la decisión dependa de una opinión subjetiva, de una persona que puede que te esté valorando por lo “comprometido” que seas, para conceder o no esta posibilidad, mi opinión siempre será la misma: que ellos sigan vendiendo sus motos porque yo no firmaré ningún convenio que recoja privilegios.
Podemos ver que uno de los problemas principales que tiene la dirección de esta empresa es la des proporcionalidad en la relación Dirección-Trabajador. Mientras que el trabajador es sometido a la presión del primero: se le exige un trabajo perfecto, una dedicación total, un compromiso con los resultados y los tiempos del proyecto, el primero sigue anclado en una relación laboral de látigo y miedo. No se fía de que vayas a recuperar las horas del viernes, no se fía de que vayas a trabajar desde casa. En definitiva, NO ENTIENDE que, si trata bien a la gente, si le da más libertad para que cada uno decida de manera adulta como gestionarse, entonces tendrá a gente con más ganas de hacer bien su trabajo, de ver un producto de calidad terminado, de hacer un esfuerzo cuando los tiempos están apretados porque sabe que se le respeta y que trabaja en un buen sitio para conciliar su vida.
Do ut des Dirección, Do ut des.
