Hay una idea cómoda —y muy funcional para quien manda—: pensar que existe un “equipo” (el Comité) al que le delegas la pelea, y tú te dedicas a lo tuyo hasta que llegue el resultado. Como si la negociación colectiva fuera una ventanilla: entregas tu problema, esperas, y alguien te devuelve una solución empaquetada.
No funciona así. Nunca ha funcionado así.
El Comité es una herramienta de representación, no un reemplazo de la organización colectiva. Un Comité fuerte no se mide por lo brillante que sea un grupo reducido; se mide por la plantilla que tiene detrás: informada, presente, participando, sosteniendo decisiones y acompañando los momentos difíciles. Si la participación baja, la Dirección lo interpreta como una señal clara: “podemos apretar más; se cansan”.
La apatía no es neutral. Es el terreno en el que mejor crece el poder.
Además, el Comité no es un ente monolítico ni una sola opinión. Es un conjunto de sensibilidades, experiencias y estrategias. Eso tiene ventajas: más ojos, más experiencias, más puntos ciegos cubiertos. Y también tiene costes: discusión, fricción, tiempos.
Pero una cosa es pluralidad; otra es desmovilización. La pluralidad se gestiona con debate y mandato de plantilla. La desmovilización la gestiona la Dirección con sonrisas y presión.
Y aquí hay otra verdad que conviene decir: es muy fácil afirmar “la solución es X” desde fuera, sin estar metido en los intríngulis: los textos, las trampas de redacción, las cesiones encadenadas, los “si esto, entonces aquello”, los tiempos, las consecuencias. Más fácil aún es exigir líneas rojas cuando no eres tú quien tiene que sostenerlas en una mesa con presión real.
Las ideas valen cuando alguien se remanga y ayuda a convertirlas en decisión colectiva, en mandato, en acción y en respaldo.
Si delegas la lucha, delegas también el resultado. Y, además, dejas el coste en manos de otros: horas, desgaste, exposición, tensión y, a veces, represalias sutiles. Exigir heroicidad mientras una mayoría observa desde la grada es la forma más rápida de debilitar cualquier negociación.
La empresa funciona mejor cuando cada cual negocia en solitario. La Dirección prefiere individuos: conversaciones uno a uno, favores, excepciones, promesas ambiguas, “ya veremos”. Eso genera dependencia, no derechos. Los derechos existen cuando son comunes, claros y defendibles. Lo demás son permisos revocables.
Unidad no significa pensar igual en todo. Significa actuar juntas y juntos en lo esencial: qué no se recorta, qué se mejora, qué se defiende y cómo respondemos si intentan imponerlo.
La crítica es necesaria. Pero la crítica útil viene con propuesta, implicación y responsabilidad compartida: venir a las asambleas, hablar con compañeras y compañeros, desactivar bulos, sostener decisiones colectivas aunque no sean tu preferencia ideal, y participar en las acciones acordadas.
Si quieres un Comité “perfecto”, empieza por construir una plantilla presente.
