Estudios y formación

“Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta cinco años. El derecho se entenderá cumplido, en todo caso, cuando el trabajador pueda realizar las acciones formativas dirigidas a la obtención de la formación profesional para el empleo en el marco de un plan de formación desarrollado por iniciativa empresarial o comprometido por la negociación colectiva. Sin perjuicio de lo anterior, no podrá comprenderse en el derecho a que se refiere este apartado la formación que deba obligatoriamente impartir la empresa a su cargo conforme a lo previsto en otras leyes. En defecto de lo previsto en convenio colectivo, la concreción del modo de disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.” (art.23.3 ET)

Es importante tener en cuenta que:

• Es un permiso retribuido, es decir, que estamos hablando de tiempo de trabajo durante el que nos dedicamos a recibir formación sin que ello afecte a nuestro salario.
• La formación debe estar vinculada a la actividad de la empresa, pero no necesariamente a tu puesto de trabajo o grupo profesional.
• Pueden solicitarlo todos los trabajadores y las trabajadoras con al menos un año de antigüedad en la empresa. Todos y todas. Eso quiere decir que no valen justificaciones como “este año le ha tocado a otras personas, el próximo te tocará a ti”, “no hay dinero para todo”…
• Las 20 horas son anuales y se pueden acumular durante cinco años como máximo. Como este derecho entró en vigor en 2012, ahora puedes tener acumuladas 100 horas. Sin embargo, las del 2012 y 2013, si no las has disfrutado, las has perdido porque han pasado ya más de cinco años.
• Si la empresa ofrece formación a los trabajadores y trabajadoras, invitándoles a participar en la misma, se entiende que se cubren estas horas, tanto si participan como si finalmente optan por no hacer el curso. Pero debe ser formación impartida en horario de trabajo ya que si no, no podríamos hablar de “permiso retribuido”.
• También se entiende cumplido para aquellos trabajadores y trabajadoras a los que la empresa les haya concedido un Permiso Individual de Formación (PIF).
• Por el contrario no se ejerce, y por tanto no se consume, cuando se participa en formación que la empresa está obligada a impartir por imposición legal. Entre estos supuestos está la formación a la que la empresa está obligada según el artículo 19 de la ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales y a la que están obligadas las ETT por lo dispuesto en el artículo 12.3 de la Ley 14/1994, de empresas de trabajo temporal.
• Es un derecho individual del trabajador y la trabajadora cuyo disfrute no puede ser negado por la empresa. No obstante, corresponde al convenio colectivo aplicable en la empresa concretar su régimen de disfrute. Si el convenio no lo regula, la concreción se debe fijar por mutuo acuerdo entre el trabajador o la trabajadora y la empresa, y si este acuerdo no se alcanza, se puede exigir ante la jurisdicción social e interponer la correspondiente denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
• La empresa puede financiar el coste de las 20 horas con el crédito de formación que tiene asignado (bonificaciones en las cotizaciones a la Seguridad Social).

En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho a: (…)

b) la promoción y formación profesional en el trabajo, incluida la dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, así como al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad.” (art. 4.2.b ET)

“El empresario deberá establecer los medios necesarios para asegurar el acceso efectivo de los trabajadores a distancia a la formación profesional para el empleo, a fin de favorecer su promoción profesional.” (art. 13 ET)

“Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de los trabajadores a tiempo parcial a la formación profesional continua, a fin de favorecer su progresión y movilidad profesionales.” (art. 12.4.f ET) y también de los trabajadores con contratos de duración determinada o temporales. (art. 15.7 ET)

“La negociación colectiva podrá establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres a todas las profesiones. A tal efecto, podrá establecer reservas y preferencias en las condiciones de contratación de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia para ser contratadas las personas del sexo menos representado en el grupo profesional de que se trate.” (art. 17.4 ET)

La empresa está obligada a facilitar la formación de los trabajadores y trabajadoras a distancia, mientras que las medidas para favorecer el acceso de los que tienen contratos a tiempo parcial o de duración determinada y el de las personas del sexo menos representado, sólo se aplican si se pacta mediante negociación colectiva (convenio colectivo o acuerdo al respecto).

“El trabajador tendrá derecho al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.” (art. 23.1.a ET)

“El trabajador tendrá derecho a la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional.” (art. 23.1.b ET).

Se trata de un derecho de adaptación de toda la jornada, no limitado al cambio de turno. Según el texto, no es obligatorio que la formación que realice el trabajador o trabajadora conduzca a la obtención de una titulación oficial.

“A la concesión de los permisos oportunos de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.” (art. 23.1.c ET).

Si no está desarrollado en el convenio, este derecho no es directamente exigible por el trabajador o la trabajadora a la empresa. Entre las condiciones que podemos negociar están la duración, la periodicidad con que se puede solicitar y el número de permisos a conceder por la empresa

“A la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. La misma correrá a cargo de la empresa, sin perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto los créditos destinados a la formación. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo.” (art. 23.1.d ET)

Los gastos en que incurra la empresa por esta formación pueden ser financiados a través de bonificaciones. En cualquier caso, siempre será gratuita para los trabajadores y trabajadoras.

“Los ascensos se producirán teniendo en cuenta la formación, méritos, antigüedad del trabajador, así como las facultades organizativas del empresario.” (art. 24.1 ET)

El trabajador o la trabajadora, mientras estén en situación de excedencia por cuidado de hijos o para atender a un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida, “tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación” (art. 46.3 ET).

La empresa, a la hora de realizar despidos colectivos, consultará con la RLT “sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad.” (art. 51.2 ET)

“La empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más de cincuenta trabajadores deberá ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas. Dicho plan, diseñado para un periodo mínimo de seis meses, deberá incluir medidas de formación y orientación profesional, atención personalizada al trabajador afectado y búsqueda activa de empleo.” (art. 51.10 ET)

Todas las personas asalariadas que presten sus servicios en empresas o en entidades públicas o privadas que coticen por Formación Profesional y que no estén incluidos en el ámbito de aplicación de los Acuerdo de Formación para el Empleo de las Administraciones Públicas (AFEDAP).

• Formación reconocida mediante una titulación oficial del Ministerio de Educación, Cultura y Deporte, incluidos los títulos propios de las universidades.
• Acciones formativas reconocidas mediante acreditación oficial del resto de Administraciones Públicas (Ministerio de Empleo y Seguridad Social, Ministerio de Economía, Industria y Competitividad, comunidades autónomas siempre que tenga validez en todo el Estado, etc.)
• Títulos de Formación Profesional y Certificados de Profesionalidad que constituyen la oferta del Catálogo Nacional de las Cualificaciones Profesionales.
• Procesos de reconocimiento, evaluación y acreditación de las competencias profesionales adquiridas a través de la experiencia laboral o de aprendizajes no formales e informales, regulados por el Real Decreto 1224/2009.

• Debe realizarse íntegramente en modalidad presencial o, de no ser así, contar con clases, prácticas o tutorías presenciales obligatorias.
• La formación no puede ser objeto de bonificación dentro del plan de formación de la empresa.
• No puede ser formación obligatoria para la empresa y necesaria para que el trabajador o la trabajadora se adapte a las modificaciones operadas en su puesto de trabajo.
• El horario de la formación debe coincidir, en todo o en parte, con el horario laboral del trabajador o trabajadora, aunque también pueden ser objeto del PIF las horas de desplazamiento a clase y las horas de descanso de las personas con trabajo nocturno.

El PIF financia los costes salariales del trabajador o trabajadora mientras está ausente de su puesto de trabajo (sueldo base, antigüedad y complementos fijos, así como por la parte correspondiente de pagas extraordinarias) y las cotizaciones devengadas a la Seguridad Social durante el período del permiso.

Es decir, el PIF no supone ningún coste para la empresa.

No hay un número máximo de PIF por empresa.

Hay un importe destinado a financiar PIF que es igual al 5 % del crédito para formación de la empresa y una bolsa de horas adicional cuando este importe se agota. Se puede utilizar para financiar uno o varios PIF, dependiendo del número de horas de cada permiso y coste salarial de la persona o personas que los han solicitado).

Antes de disfrutar de un PIF hay que solicitarlo a la empresa y ésta debe concederlo por escrito. Además, debe informarse del inicio del PIF a la FUNDAE a través de su aplicación de formación programada por las empresas.

La RLT debe ser informada de los PIF solicitados (concedidos y denegados) y tiene 15 días para emitir informe.

La empresa, a través de la aplicación de la FUNDAE comunica la concesión del PIF y, a continuación se descuenta de sus cotizaciones a la Seguridad Social el importe de los costes salariales de la persona que disfruta este permiso.

Puede informarte sobre cómo solicitar un permiso individual de formación a tu empresa aquí.

La Administración es muy exigente cuando verifica los PIF. Por eso, es conveniente que la empresa y el solicitante del PIF dispongan al menos de la siguiente documentación:

Impreso de la solicitud del PIF por el trabajador o trabajadora y concesión por parte de la empresa.

• Soportes de las entradas y salidas del trabajador o trabajadora de la empresa (controles de fichaje, partes de firmas, etc.) durante las fechas en las que se recibió la formación.
• Documentación de soporte del coste imputado por todo el período de disfrute del PIF, así como justificación del pago de las horas del mismo (Nóminas, modelo 190).
• Fotocopia de la matrícula del curso reconocido por una titulación oficial.
• Justificación de la anotación contable y del ingreso de la bonificación aplicada por los PIF (asientos, mayores contables).
• Comunicación a la RLT.
• En el caso de ser un título universitario propio deberán custodiar la resolución de la Junta de Gobierno o Consejo Social de la Universidad donde se apruebe dicho título.
• Cuando se trate de permisos de conducir, deberán custodiar la copia del permiso de conducción obtenido tras la realización del PIF, documentos oficiales de la DGT de inscripción, tasas, justificación de la presentación al examen, resultados, etc.
• En el caso de otras acreditaciones oficiales, deberán custodiar el carné profesional obtenido tras la realización del PIF o la justificación de la presentación al examen.

Los permisos de conducción podrán ser solicitados como PIF siempre que estén vinculados a la conducción profesional en la que es necesario cumplir con los requisitos establecidos en el Real Decreto 1032/2007, de 20 de julio por el que se regula la cualificación inicial y continua de vehículos dedicados al transporte por carretera. Sólo se financian PIF a partir del permiso C

Los Certificados de Aptitud Profesional (CAP) de formación continua, obligatoria para todos los conductores de vehículo de transporte por carretera, no pueden ser solicitados como PIF porque constituyen una formación obligatoria para el empresario.
El PIF no financia los complementos variables, por lo que el salario que se cobra durante las horas de permiso puede no ser exactamente el mismo que se percibe en jornada normal.

“Solo se podrán computar y ser objeto de financiación las horas laborales dentro de la jornada laboral del trabajador que efectivamente se dejen de desempeñar por asistencia a las acciones formativas objeto del permiso individual de formación, salvo en el supuesto del trabajador nocturno en el que las horas de descanso se podrán imputar como horas laborales. Asimismo, se podrá incluir dentro de las horas laborales el tiempo de desplazamiento desde su lugar de trabajo al centro de formación cuando coincida con horas laborales.” (art. 29.3 RD 694/2017)

CUOTA DE FORMACIÓN PROFESIONAL: Cantidad ingresada por la empresa a la Seguridad Social para financiar la formación profesional. Su importe es el 0,7 % de las bases de cotización. La empresa paga el 0,6 % y el trabajador/a el 0,1 %. Se destina a financiar tanto la formación de personas desempleadas, gestionada a través de las comunidades autónomas, como la de ocupadas, gestionada principalmente por la FUNDAE.

CRÉDITO DE FORMACIÓN: El crédito de formación es el importe anual que cada empresa puede bonificarse en sus cotizaciones a la Seguridad Social en concepto de costes de la formación.

El importe del crédito de formación es un porcentaje de la cuota de formación de la empresa del año anterior. Ese porcentaje se fija en los Presupuestos Generales del Estado y depende del tamaño, de tal forma que será mayor cuanto menor sea la empresa. En todo caso, se garantizará un crédito mínimo.

IMPORTE DEL CRÉDITO

El crédito se hace efectivo mediante bonificaciones en las cotizaciones a la Seguridad Social de la empresa, previa comunicación de las características de los cursos (fecha de inicio, número de personas, contenido de la acción, etc.) a través de una aplicación telemática que la FUNDAE pone a disposición de los usuarios/as en su página web (www.fundae.es). Ejemplo:
Una empresa con una plantilla de 35 personas que el año pasado ingresó a la Seguridad Social en concepto de cuota de formación profesional 2500 euros, dispondrá de un crédito para formación del 75% de 2500.
2500 x 0,75= 1875 euros

COFINANCIACIÓN EMPRESARIAL

Es la cantidad del coste de los cursos que las empresas tienen que poner de sus propios recursos para poder obtener el crédito para formación. El porcentaje de cofinanciación obligatorio depende también del tamaño de la empresa. Cuanto mayor es su plantilla, mayor es el porcentaje. Los PIF están exentos de cofinanciación.

PORCENTAJE DE COFINANCIACIÓN OBLIGATORIA

Ejemplo:
Una empresa de 35 trabajadores/as quiere bonificarse 900 euros por la realización de un curso. ¿Qué cofinanciación deberá aportar?
Las empresas con plantillas de entre 10 y 49 personas deben aportar el 10% del coste de los cursos. Por lo tanto, si quiere bonificarse 900 euros, deberá justificar que la formación ha costado al menos 1000 euros.

MÓDULOS ECONÓMICOS MÁXIMOS

Importe máximo que una empresa se puede bonificar por cada hora de formación de un alumno/a:

Si la empresa imparte formación vinculada a los certificados de profesionalidad, los módulos máximos son 8 € hora/participante para la modalidad presencial y 5 € hora/ participante para la modalidad online. La formación a distancia tradicional (sin apoyo informático y tutorías online) no es financiable.

Si la empresa imparte formación vinculada a los certificados de profesionalidad, los módulos máximos son 8 € hora/participante para la modalidad presencial y 5 € hora/ participante para la modalidad online. La formación a distancia tradicional (sin apoyo informático y tutorías online) no es financiable.

Debería de darse una distribución homogénea de las oportunidades formativas entre las distintas categorías y secciones de la empresa

La composición de la participación en el plan de formación debe tender a ser proporcional a la de la plantilla de la empresa. (Si el 60 % de la plantilla pertenece al área de producción, al menos el 60 % de las personas participantes deberían proceder de allí).

Debe darse formación en todos los centros de trabajo

La formación debe llegar a todos los centros de trabajo y no concentrarse siempre en la sede principal de la empresa, en los centros con mayor plantilla, etc.

La duración del curso y la modalidad de impartición (presencial, teleformación o mixta) debe ser coherente con el perfil del alumnado

No siempre los cursos más largos tienen que ser para personal directivo ni probablemente la modalidad de teleformación sea la más adecuada para un trabajador o trabajadora con poca práctica de estudio o que no utiliza los ordenadores con frecuencia.

Se deben adoptar medidas para favorecer la participación de las personas con contratos temporales o contratos a tiempo parcial y de aquellas que realizan trabajo a distancia

Las empresas tienden a gastar menos en la formación de personas que no son fijas a tiempo completo. Así, a la precariedad de sus condiciones de trabajo, se une la falta de oportunidades formativas.

Deben implementarse medidas para evitar la discriminación de las mujeres

La formación no tiene género. Se debe impulsar la participación de mujeres en acciones formativas que faciliten su ascenso en la empresa y prestar atención a formas sutiles de discriminación como la utilización de la modalidad online para ellas y la modalidad presencial para ellos.

No debe concederse PIF sólo al personal directivo

Algunas empresas utilizan los PIF para ahorrarse el coste salarial del personal directivo que hace un Máster especializado. Además, los PIF para el personal directivo son mucho más caros que los PIF para trabajadores y trabajadoras que desempeñan puestos de un nivel jerárquico inferior, pues el salario de los primeros es más elevado. A veces la desigualdad en el acceso a las oportunidades formativas en la empresa adopta formas sutiles, como una oferta de cursos más variada para las personas de categorías superiores, o formación online fuera de horas de trabajo para unas y formación presencial en horas de trabajo para otros.

Algunas empresas sólo bonifican una parte de los cursos que hacen porque no quieren someter determinada formación al conocimiento y control de la RLT. Las acciones para promocionar, los cursos que pueden evidenciar claramente la discriminación de ciertos grupos o la formación para directivos suelen quedar fuera de la formación bonificable. Por eso es importante recordar que tenemos derecho a ser informados del plan de formación de la Empresa en todos los casos porque así se recoge en el ET.

Se deben analizar las necesidades formativas de la plantilla

La formación debe responder a las necesidades de los trabajadores y las trabajadoras de la empresa de manera que contribuya a su desarrollo laboral y profesional (posibilidades de promoción).

La formación debería de ser acreditable

Es bueno que los cursos sean acreditables, es decir, que den derecho a un título o certificado que tenga valor no sólo en una empresa sino en todas. Así podrás hacer valer tus conocimientos si quieres o tienes que cambiar de empleo (por ejemplo, formación asociada al Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales).

La formación obligatoria debe darse en horas de trabajo

La formación que se realiza por interés de la empresa debería llevarse a cabo íntegramente en horario laboral o, si se realiza fuera de jornada, ser compensada. El ET recoge que la necesaria para la adaptación al puesto de trabajo debe hacerse siempre en jornada laboral. Además, un argumento a favor de que todos o parte de los cursos se realicen en horas de trabajo es que la empresa puede imputar el salario de los participantes como cofinanciación.

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