Cuando una multinacional anuncia una nueva arquitectura global llamada “ONE Tech Company”, basada en IA, digitalización, plataformas comunes, eficiencia, reporting unificado, concentración de funciones y crecimiento rentable, ¿qué debe hacer la plantilla?
Antes de empezar, conviene dejar algo muy claro: este artículo se construye sobre información pública. No hablamos de rumores de pasillo, ni de filtraciones anónimas, ni de intuiciones sin base. Hablamos de comunicaciones oficiales de Siemens, notas de prensa corporativas, presentaciones estratégicas, páginas públicas del grupo y publicaciones ya difundidas por el Comité.
Acto I. Lo que Siemens está diciendo públicamente
Siemens lleva meses comunicando de forma oficial que ha entrado en una nueva fase estratégica bajo el programa ONE Tech Company. En noviembre de 2024, la compañía ya presentó este programa como una iniciativa para alcanzar un nuevo nivel de rendimiento y creación de valor, con tres objetivos declarados: mayor foco en cliente, innovación más rápida y crecimiento rentable. En esa misma comunicación, Siemens vinculó el programa con la inversión en Altair Engineering y con la creación de Foundational Technologies, una unidad destinada a escalar tecnologías centrales en toda la compañía. Vamos, la palabrería típica.
En su página estratégica, Siemens lo formula de manera todavía más clara: la empresa dice que combina el mundo real de la industria, infraestructuras y transporte con el mundo digital del software, los datos y la IA; y define ONE Tech Company como un nuevo modelo operativo para ganar velocidad y escala, basado en “one data fabric, one technology fabric and one sales fabric”.
Traducido del lenguaje corporativo al lenguaje laboral: una sola capa de datos, una sola arquitectura tecnológica, una sola estructura comercial. Y cuando en una multinacional se habla de “una sola” estructura, lo razonable es preguntar: ¿qué funciones dejan de estar donde estaban?, ¿qué puestos quedan duplicados?, ¿qué tareas se automatizan?, ¿quién manda realmente?, ¿qué se centraliza y qué se vacía localmente?
En noviembre de 2025, Siemens fue más allá: presentó el evento Siemens ONE Tech – Strategy & Results, con materiales específicos sobre automatización, data centers, IA industrial, software y movilidad. La propia página oficial del evento lista contenidos separados para Automation, Data Centers, Life Sciences, Industrial AI, Software y Mobility.
No estamos, por tanto, ante una campaña lateral. Estamos ante una estrategia global del grupo.
Además, Siemens anunció una ambición de duplicar los ingresos de su negocio digital para 2030 y una inversión de 1.000 millones de euros en IA en tres años. También comunicó su intención de operar con menor complejidad y gobierno simplificado tras la desconsolidación prevista de Siemens Healthineers.
La compra de varias compañías tampoco es menor. Siemens las presentó como piezas clave para crear un portfolio industrial de software e IA, reforzando simulación, computación de alto rendimiento, ciencia de datos e inteligencia artificial.
Y si miramos a Siemens Mobility, el asunto se acerca aún más a nuestro terreno. En julio de 2025, Siemens comunicó la expansión de la planta de Munich-Allach, la concentración de sede de Siemens Mobility, I+D, producción, servicio y management, y lo definió como un elemento central del programa ONE Tech Company. En esa comunicación se habla de automatización máxima, digitalización, IA, gemelos digitales, gestión de calidad con IA y desarrollo de software basado en IA.
Insistimos: todo esto es público. Y todo esto dibuja una dirección estratégica: más IA, más software, más concentración tecnológica, más estructuras comunes, más eficiencia, más gobierno centralizado y más crecimiento rentable.
La cuestión sindical es evidente: cuando esa estrategia baje a cada sociedad, a cada departamento y a cada persona trabajadora, ¿qué impacto tendrá sobre el empleo, las funciones, los mandos, las cargas de trabajo, la evaluación del rendimiento y las condiciones laborales?
Acto II. Lo que huele raro
Ahora bajemos un poco del PowerPoint y entremos en el mundo real.
Las grandes reestructuraciones no empiezan con una carta de despido. Empiezan mucho antes. Empiezan con palabras suaves: “eficiencia”, “sinergias”, “alineamiento”, “simplificación”, “mejor coordinación”, “modelo operativo”, “optimización”, “estandarización”, “one company”.
Luego vienen las matrices.
Después los mapas de procesos.
Después las entrevistas.
Después los inventarios de tareas.
Después los organigramas paralelos.
Después las dependencias funcionales.
Después la pregunta fatal: “¿cuántas personas necesitamos realmente para hacer esto?”
Y finalmente, cuando todo está medido, troceado y empaquetado, llega la fase que sí entiende todo el mundo: amortización de puestos.
No afirmamos que Siemens tenga decidido un despido colectivo. Eso requeriría prueba concreta. Pero sí afirmamos algo mucho más prudente y, precisamente por prudente, más serio: la información pública permite sostener que ONE Tech Company tiene todos los ingredientes típicos de una fase previa de reorganización profunda.
Desde un punto de vista analítico, el patrón es reconocible:
- La hipótesis razonable es que Siemens está desplegando una reorganización global que podría afectar a funciones, estructuras, puestos y empleo.
- Observaciones: nuevo modelo operativo, plataformas comunes, IA, unidad de tecnologías fundacionales, integración de datos, crecimiento rentable, simplificación de gobierno, concentración de funciones y reporting transversal.
- Riesgo laboral derivado: si se centralizan funciones y se automatizan procesos, pueden aparecer duplicidades, cambios funcionales, desplazamiento de tareas, pérdida de autonomía local, subcontrataciones, no reposición de vacantes o despidos objetivos.
- Conclusión: no hay prueba pública de despidos masivos decididos, pero sí hay indicios suficientes para exigir información, documentación y negociación real antes de que el diseño esté cerrado.
Y aquí está la trampa clásica: cuando una empresa está en fase de recopilación de información, suele venderlo como algo inocente. “Solo queremos entender mejor cómo trabajamos”. “Solo estamos armonizando procesos”. “Solo buscamos compartir buenas prácticas”. “Solo queremos coordinar mejor”.
Pero quien haya visto una reestructuración desde dentro sabe que la información es poder. Si la empresa recopila información sola, decide sola. Si decide sola, ejecuta sola. Y si ejecuta sola, la plantilla solo se entera cuando ya está todo perdido.
Por eso el Comité no puede conformarse con asistir a charlas bonitas. La representación de las personas trabajadoras tiene derecho a información y consulta sobre cuestiones que puedan afectar a la plantilla, la situación de la empresa y la evolución del empleo; además, la consulta no es una diapositiva, sino un intercambio de opiniones y apertura de diálogo con posibilidad de informe previo. [Art. 64 ET].
Y si hay IA o algoritmos que incidan en condiciones de trabajo, acceso al empleo, mantenimiento del empleo o elaboración de perfiles, la empresa debe informar sobre parámetros, reglas e instrucciones. [Art. 64.4.d ET].
Acto III. El precedente
Y entonces aparece el dato que cambia el contexto. En Siemens Rail Automation ya hemos vivido un caso que no puede tratarse como anécdota: el despido de una trabajadora con casi tres décadas de antigüedad. La Dirección despidió a una compañera con casi 30 años de servicio, invocando expresamente la automatización de procesos y la inteligencia artificial como parte de la justificación del despido.
Este es el punto crítico: hasta hace poco, muchas personas podían pensar que la IA era una cuestión lejana, abstracta, de congresos, ferias tecnológicas y notas de prensa internacionales.
Y aquí hay que decirlo con toda claridad: si la automatización y la IA sirven para justificar un despido individual hoy, pueden servir para justificar muchos mañana.
La pregunta ya no es filosófica. Es sindical. ¿Quién decide qué tareas son automatizables?¿Quién mide cuánto trabajo “desaparece”?¿Quién audita los datos?¿Quién verifica que la automatización es real y no una excusa?¿Quién garantiza que antes de despedir se ha intentado formar, recolocar o adaptar el puesto?¿Quién controla que la IA no se convierta en una máquina de producir causas organizativas?
El derecho europeo ya entiende que la IA en el trabajo no es neutral. Puede afectar a derechos fundamentales. Puede condicionar carreras profesionales. Puede decidir quién sigue y quién sale. Puede convertir una supuesta herramienta técnica en una palanca de poder empresarial.Por eso el despido de la compañera no debe verse como un caso aislado.
Este despido debe verse como un precedente. Como una señal. Como el primer copo de nieve antes de la tormenta.
Winter is coming.
Acto IV. El muro: defender el artículo 40
Frente a todo esto, Siemens Rail Automation no parte de cero. Tenemos una herramienta. Una herramienta escrita, pactada y publicada oficialmente: el artículo 40 del XXIV Convenio Colectivo de Siemens Rail Automation S.A.U.
Ese artículo dice algo que hoy cobra una importancia enorme: la Dirección se compromete a estudiar y negociar conjuntamente con los Representantes de los Trabajadores alternativas tendentes a la consolidación y mantenimiento de todos los puestos de trabajo.
También se compromete a informar a la representación de cualquier cambio organizativo y/o estructural de la empresa y a atender preceptivamente cualquier sugerencia razonada que aporte soluciones y planteamientos socioeconómicos.
Este artículo no es decoración. No es poesía convencional. Es una obligación convencional.
Y, en el contexto actual, significa algo muy concreto: si ONE Tech Company afecta a la organización, estructura, funciones, dependencia jerárquica, subcontratación, automatización, IA, reporting, vacantes o continuidad de puestos, no basta con que la empresa convoque sesiones informativas rimbombantes. No basta con una presentación en inglés. No basta con vídeos corporativos. No basta con decir “esto viene de Alemania”. No basta con hablar de innovación mientras se oculta el impacto laboral. No basta con informar cuando ya está todo decidido.
El art. 40 exige información, sí. Pero también exige negociar alternativas para consolidar y mantener todos los puestos de trabajo. Y eso implica documentación, tiempo, propuestas, contrapropuestas, actas, compromisos y garantías.
Por tanto, la posición sindical debería ser nítida: ONE Tech Company no puede aterrizar en Siemens RA como un hecho consumado. La IA no puede ser una excusa para despedir. La eficiencia no puede significar vaciar puestos. La reorganización no puede hacerse sin negociación.
Y el artículo 40 no se negocia: se cumple.
Acto V. O nos movemos, o pasarán por encima
Este es el punto incómodo. El que nadie quiere escuchar. El que siempre llega demasiado tarde. Las empresas no pasan por encima de una plantilla fuerte. Pasan por encima de plantillas aisladas, desmovilizadas, resignadas, convencidas de que “a mí no me tocará”.
Pero a la compañera despedida también le podían haber dicho que no le tocaría. Casi 30 años en la empresa. Décadas de trabajo. Experiencia. Historia. Conocimiento acumulado. Y, aun así, la empresa decidió prescindir de ella invocando automatización e inteligencia artificial.
Esa es la advertencia. Cuando llega la carta, ya no hay storytelling corporativo que valga. Cuando te dicen que tu trabajo ha sido automatizado, ya no importan los valores de la compañía. Cuando te enseñan la puerta, nadie en la cadena de mando recuerda tus años de compromiso.
Cuando la eficiencia se sienta en la mesa, la humanidad suele quedarse fuera.
Por eso este no es un debate técnico. Es un debate de poder. Si la plantilla no exige, la empresa diseñará sola. Si la representación no exige negociación, la empresa impondrá. Si no defendemos el artículo 40, lo convertirán en papel mojado. Si no vigilamos la IA, la IA será el nuevo nombre de los despidos. Si no nos organizamos, la Dirección hará lo que ya ha hecho: actuar sin contemplaciones.
La tecnología puede mejorar el trabajo. Puede reducir tareas penosas. Puede aumentar seguridad. Puede liberar tiempo. Puede abrir nuevas oportunidades. Pero solo hará eso si la plantilla tiene fuerza para imponer una transición justa.
Porque sin fuerza colectiva, la tecnología no libera: disciplina, subyuga.
Así que la pregunta no es si “Winter is coming”. La pregunta es si vamos a esperar al invierno cada cual en su mesa, con la cabeza baja, confiando en que la tormenta pase de largo. O si vamos a levantar el muro juntos.
Porque si no hacemos nada, otros lo harán todo por nosotros. Y ya hemos visto cómo termina eso.
