Una estimación orientativa no puede convertirse en una renuncia a nuestros derechos
La empresa ha enviado una comunicación a la plantilla solicitando que registremos en GloHRia, antes del 7 de mayo, los días de vacaciones que tenemos previsto disfrutar durante 2026.
El propio comunicado empresarial reconoce tres elementos importantes:
“las fechas que indiquéis ahora tienen únicamente un carácter orientativo”
“solo os pedimos una estimación”
“cuando tengáis las fechas definitivas, podréis modificarlas sin ningún problema en la plataforma”
Por tanto, la primera conclusión es clara: la empresa no puede tratar esa planificación como una solicitud definitiva ni como una fijación cerrada de las vacaciones de todo el año. Si lo que se pide es una estimación, lo que se entrega es una estimación. Nada más.
La colaboración de la plantilla en la organización del trabajo no puede convertirse en una renuncia anticipada al derecho a pactar, modificar o ajustar las vacaciones conforme a la práctica consolidada y a las necesidades reales que vayan surgiendo.
2. Qué dice la ley: las vacaciones se pactan, no se imponen
El Estatuto de los Trabajadores establece que el periodo de vacaciones anuales retribuidas será el pactado en convenio colectivo o contrato individual, y que en ningún caso puede ser inferior a 30 días naturales. También establece que el periodo o periodos de disfrute se fijarán de común acuerdo entre empresa y persona trabajadora, conforme a lo previsto en el convenio colectivo. [Art. 38.1 y 38.2 ET, Real Decreto Legislativo 2/2015, BOE 24-10-2015]
La ley no obliga a cerrar todas las vacaciones del año en mayo. Lo que exige es que el calendario de vacaciones se fije en la empresa y que la persona trabajadora conozca las fechas que le correspondan con al menos dos meses de antelación al comienzo del disfrute. [Art. 38.3 ET, Real Decreto Legislativo 2/2015, BOE 24-10-2015]
Por tanto, registrar ahora una previsión en GloHRia solo puede entenderse en los términos expresamente indicados por la empresa: una previsión orientativa, modificable y no vinculante.
3. Qué dice nuestro convenio
El XXIV Convenio Colectivo de Siemens Rail Automation fija un periodo de 31 días naturales de vacaciones anuales. Además, establece que el cuadro oficial de vacaciones debe acordarse durante el mes de febrero entre la representación de las personas trabajadoras y la dirección de la empresa, fijándose entre el 1 de julio y el 15 de septiembre, preferentemente en agosto.
El convenio también contempla cambios del periodo vacacional, obliga a comunicar determinadas necesidades organizativas a las personas afectadas y al comité, y reconoce que las vacaciones pueden disfrutarse de forma continuada o partida.
Esto es importante: el convenio no establece que cada trabajador o trabajadora tenga que cerrar en mayo todas sus vacaciones del año con carácter definitivo. El convenio regula un cuadro oficial y prevé cambios. Y, además, durante años la práctica real ha sido otra: vacaciones gestionadas mediante una bolsa individual, acordadas con el/la responsable, con flexibilidad y con posibilidad de disfrute hasta abril del año siguiente.
4. Condición más beneficiosa: cuando una práctica se consolida, se convierte en derecho
La jurisprudencia del Tribunal Supremo viene reiterando que una condición más beneficiosa existe cuando una mejora se disfruta de forma consolidada por voluntad inequívoca de la empresa, incorporándose al vínculo contractual. No basta una tolerancia aislada o puntual; hace falta una práctica reiterada, estable, pacífica y reconocible. [STS 1/2020, 07-01-2020, rec. 2162/2017; doctrina general sobre condición más beneficiosa]
Aplicado a nuestras vacaciones: si durante años se ha permitido a la plantilla disfrutar los días mediante una bolsa individual, acordando fechas progresivamente con el/la responsable y pudiendo extender el disfrute hasta abril del año siguiente, hay argumentos para defender que esa práctica constituye una condición más beneficiosa, individual o colectiva según el alcance con que se haya aplicado.
Y si es una condición más beneficiosa, la empresa no puede eliminarla unilateralmente por correo, instrucción interna o cambio de criterio de GloHRia.
5. Otro punto sensible: el 30 de abril
El último párrafo del correo empresarial es también relevante. La empresa afirma:
las vacaciones deben disfrutarse antes del 31 de diciembre del año en curso”
Y añade que la posibilidad de extender el plazo hasta el 30 de abril del año siguiente sería excepcional.
Si durante años la empresa ha permitido que las vacaciones funcionen como una bolsa individual y que puedan disfrutarse hasta abril del año siguiente de forma normalizada, pacífica y conocida, no puede ahora convertir esa práctica en una excepción discrecional sometida caso por caso al criterio del manager.
Una cosa es pedir una estimación orientativa para organizar recursos. Otra muy distinta es aprovechar esa petición para reescribir las reglas históricas de disfrute de vacaciones.
6. La sentencia de la semana de Reyes: el Tribunal Supremo ya ha hablado
El caso más claro es la STS 465/2024, de 13 de marzo de 2024, ECLI:ES:TS:2024:1636.
En esa sentencia, el Tribunal Supremo analizó una empresa que había venido permitiendo durante años extender el disfrute de las vacaciones hasta la semana de Reyes del año siguiente. Posteriormente, la empresa decidió eliminar esa posibilidad y limitar las vacaciones al año natural. El Tribunal Supremo confirmó que esa práctica era una mejora incorporada al acervo de derechos de la plantilla y que su supresión constituía una modificación sustancial de condiciones de trabajo. [STS 465/2024, 13-03-2024, rec. 74/2022, ECLI:ES:TS:2024:1636]
La sentencia es muy relevante porque no trata de una mejora salarial, sino de algo muy parecido a lo que aquí discutimos: la posibilidad de disfrutar vacaciones fuera del año natural por una práctica empresarial mantenida en el tiempo.
El Tribunal Supremo concluyó que eliminar esa posibilidad de forma unilateral no era un cambio menor, sino una modificación sustancial, porque afectaba al régimen de vacaciones y a la conciliación de la plantilla. [STS 465/2024, 13-03-2024, rec. 74/2022, ECLI:ES:TS:2024:1636]
La enseñanza es directa: si durante años se ha reconocido una flexibilidad superior a la estrictamente prevista en el calendario formal, esa mejora no puede desaparecer por una simple comunicación empresarial.
7. Si la empresa quiere cambiar una condición consolidada, debe seguir el artículo 41 ET
El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores permite a la empresa modificar condiciones sustanciales de trabajo solo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o productivas. Además, estas modificaciones pueden afectar a condiciones reconocidas en contrato, pactos colectivos o disfrutadas por decisión unilateral de la empresa con efectos colectivos. [Art. 41.1 y 41.2 ET, Real Decreto Legislativo 2/2015, BOE 24-10-2015]
Por tanto, si la práctica consolidada era permitir una bolsa flexible de vacaciones y el disfrute hasta abril, la empresa no puede sustituirla unilateralmente por una regla rígida de “todo antes del 31 de diciembre salvo excepción autorizada”.
Ese cambio, si se impone realmente, podría ser una modificación sustancial de condiciones de trabajo y, por tanto, impugnable.
8. Qué significa registrar vacaciones en GloHRia
Registrar fechas en GloHRia no debe interpretarse como una renuncia a derechos, siempre que quede claro que se hace con carácter orientativo.
La propia empresa lo ha dicho: las fechas son “orientativas”, son una “estimación” y podrán modificarse “sin ningún problema”. Por eso, cualquier trabajador o trabajadora que registre fechas debe conservar prueba de que lo hace bajo esas condiciones.
La recomendación es acompañar el registro con un correo o comentario escrito del siguiente tipo:
“Las fechas introducidas tienen carácter meramente orientativo, conforme al comunicado de empresa, y no constituyen solicitud definitiva ni renuncia a la práctica consolidada de disfrute flexible de vacaciones, incluida la posibilidad de modificación posterior y, en su caso, disfrute hasta abril del año siguiente conforme a la práctica existente.”
Esa cautela es importante, colaborar no es renunciar.
9. Qué debería hacer la plantilla
En nuestra opinión, la plantilla debería de:
- Registrar solo una estimación, si se decide colaborar con la petición empresarial.
- No presentar las fechas como definitivas, salvo que realmente se quieran cerrar.
- Guardar el correo de empresa, porque reconoce expresamente que las fechas son orientativas y modificables.
- Dejar constancia escrita de que cualquier planificación introducida en Excel o GloHRia no supone renuncia a la bolsa flexible ni al disfrute hasta abril si esa ha sido la práctica habitual.
- Conservar pruebas de años anteriores: pantallazos de GloHRia, correos con managers, aprobaciones de vacaciones posteriores al 31 de diciembre, calendarios, mensajes y cualquier documento que demuestre la práctica consolidada.
- Informar al comité si algún responsable pretende convertir la estimación en una obligación cerrada o niega cambios posteriores pese a que el comunicado empresarial dice que podrán modificarse “sin ningún problema”.
10. Conclusión
No es una negativa a planificar, colaborar o facilitar una previsión, lo que no aceptamos es que una previsión orientativa se convierta después en una trampa.
Si la empresa pide una estimación, recibirá una estimación. Si la empresa reconoce que las fechas se pueden modificar, deberá respetar esa modificación. Y si durante años ha existido una bolsa flexible con posibilidad de disfrute hasta abril, esa práctica no puede desaparecer por un párrafo al final de un correo.
Las vacaciones son tiempo de descanso, conciliación y vida.
Planificar sí. Renunciar no.
