Os adjuntamos información sobre los Reales Decretos 6 y 8 de 2019 referente a:
- Registro horario.
- Subsidio para mayores de 52 años.
- Prestaciones familiares de la seguridad social.
- Adaptación de jornada para conciliar.
- Paternidad y maternidad.
- Despido.
- Conciliación familiar.
- Plan de igualdad.
- Grupos profesionales.
- Registro salarial.
- Sanciones.
RESUMEN DE LAS NOVEDADES DEL REAL DECRETO LEY 8/2019
Medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, publicado el 12 de marzo de 2019
A continuación os resumimos las cuestiones que pueden ser de interés para los trabajadores de Siemens RA y que han sido introducidas por este Real Decreto:
Obligación de registro de horarios (exigible a partir del 13 de mayo de 2019)
- La empresa debe documentar el registro diario de jornada de todos los trabajadores, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que disponga.
- Los registros servirán para controlar que no se excedan las jornadas laborales máximas y para que se retribuyan las horas extras.
- El artículo 10 modifica el art. 34 del Estatuto de los Trabajadores para incluir un nuevo apartado 9 que obliga a las empresas a realizar un «registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora», sin perjuicio de la flexibilidad horaria establecida en el Estatuto de los Trabajadores, pero sin concretar la forma de realizar dicho registro.
- La empresa tendrá que conservar los registros durante cuatro años.
- Inclumplir esta obligación será una infracción grave que supone una multa de 206 a 6.250 euros (el artículo 11 modifica el artículo 7 LISOS).
Hemos actualizado la sección de JORNADA LABORAL, con estos cambios.
Subsidio por desempleo de mayores de 52 años
- Se reduce la edad de acceso de 55 a 52 años.
- Se suprime el requisito de tener cumplida la edad de 52 años en el momento del hecho causante del subsidio, permitiendo el acceso cuando se cumpla esa edad (adoptando la jurisprudencia del Tribunal Supremo sobre esta cuestión).
- Se incrementa la duración máxima, ahora se percibirá hasta el cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación.
- Se elimina la consideración de las rentas de la unidad familiar para el acceso al subsidio.
- Se incrementa la cuantía de la cotización por la contingencia de jubilación durante la percepción del subsidio del 100% al 125% (del tope mínimo de cotización vigente en cada momento).
- Se eliminan los porcentajes aplicables a la cuantía del subsidio cuando proviene de un trabajo desarrollado a tiempo parcial.
Hemos actualizado la sección de MAYORES Y JUBILACIÓN, con estos cambios.
Prestaciones familiares de la Seguridad Social
- La cuantía de las prestaciones familiares de la Seguridad Social, en su modalidad no contributiva, queda de la siguiente manera:
- La cuantía de la asignación económica establecida en el artículo 353.1 será en cómputo anual de 341 euros.
- Los límites de ingresos para tener derecho a la asignación económica por hijo o menor a cargo, quedan fijado en 12.313, 00 euros anuales. Si se trata de familias numerosas, en 18.532,00 euros, incrementándose en 3.002 euros por cada hijo a cargo a partir del cuarto, este incluido.
- La cuantía de la asignación económica establecida será en cómputo anual de 588 euros en los casos en que los ingresos del hogar sean inferiores a lo que se establece en la tabla del artículo 2
RESUMEN DE LAS NOVEDADES DEL REAL DECRETO LEY 6/2019
Igualdad de trato, publicado el 12 de marzo de 2019
A continuación os resumimos las cuestiones que pueden ser de interés para los trabajadores de Siemens RA y que han sido introducidas por este Real Decreto:
Se cambia el concepto de «prestación por maternidad» por «prestación por nacimiento y cuidado del menor» y «paternidad» se modifica por «corresponsabilidad en el cuidado del lactante.»
Permisos por nacimiento y cuidado del menor
- Se amplía el permiso por nacimiento y cuidado del menor para el progenitor distinto a la madre biológica progresivamente desde 2019 hasta 2021. Queda establecido de la siguiente manera:
- Desde 1 de abril de 2019 el permiso será de 8 semanas. Las dos primeras semanas obligatorias.
- Desde el 1 de enero 2020 el permiso será 12 semanas. Las cuatro primeras semanas obligatorias.
- Desde el 1 de enero 2021 el permiso será 16 semanas. Las seis primeras semanas obligatorias.
- En todo caso serán de obligatorio disfrute, tras el nacimiento del hijo o hija, dos semanas en 2019, cuatro semanas en 2020 y seis semanas a partir de 2021.
- La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las seis primeras semanas posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o parcial, previo acuerdo entre las partes. (Artículo 48 Estatuto de los Trabajadores).
- En los casos de parto prematuro y en aquellos casos en los que el menor deba permanecer hospitalizado por tiempo superior a los 7 días, el periodo de suspensión se ampliará tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, siendo 13 semanas el máximo.
- En caso de fallecimiento de la madre biológica se tendrá derecho al permiso de nacimiento de dieciséis semanas previstas para la madre (de haberse iniciado, en la parte restante.)
Hemos actualizado la sección de MATERNIDAD Y PATERNIDAD, con estos cambios.
Permisos por adopción guarda con fines de adopción o acogimiento
- Cada progenitor dispondrá de un periodo de suspensión de 16 semanas obligatorias. Su distribución será:
- Las primeras 6 semanas a jornada completa, obligatoria e ininterrumpida, tras resolución judicial
- Las 10 semanas restantes se pueden disfrutar en periodos semanales de forma acumulada o ininterrumpida en los 12 meses siguientes (artículo 45.1.d Estatuto de los Trabajadores).
Hemos actualizado la sección de MATERNIDAD Y PATERNIDAD, con estos cambios.
Lactancia
- Posibilidad de que los dos progenitores ejerzan el derecho al cuidado del lactante de forma simultánea y de que el periodo de disfrute pueda extenderse hasta los doce meses, con reducción del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.
Hemos actualizado la sección de MATERNIDAD Y PATERNIDAD, con estos cambios.
Despido
- Se considerará nulo (si no concurriese causa) el despido de los trabajadores tras haberse reincorporado al trabajo al finalizar el permiso de suspensión por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento, si no han transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.
- En caso en que se declare la nulidad del contrato de trabajo por discriminación salarial por razón de sexo, el trabajador percibirá la retribución correspondiente al trabajo de igual valor realizado.
- Durante el periodo de prueba, la resolución del contrato a instancia empresarial será nula en el caso de trabajadoras embarazadas desde la fecha de inicio del embarazo hasta el parto, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o la prestación por nacimiento y cuidado del menor.
Conciliación familiar
- Las personas trabajadoras tendrán derecho a solicitar la distribución y adaptación de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, para que puedan hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral (incluida la prestación de su trabajo a distancia). En el caso de que tengan hijos, el derecho existirá hasta que estos cumplan 12 años (artículo 48 Estatuto de los Trabajadores).
Plan de Igualdad
- Las empresas con 50 o más trabajadores deberán disponer de un Plan de Igualdad (anteriormente la obligación era para empresas de más de 250 trabajadores).
- El contenido sigue regulado en el artículo 46.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
- El plan de Igualdad es de obligada inscripción en el Registro de Planes de Igualdad de empresas de la Dirección General de Trabajo y de las autoridades laborales de las Comunidades Autónomas (artículo 46.5 LO 3/2007).
Definición de los grupos profesionales
- Para garantizar no discriminación, debe de estar ajustado a análisis correlacional entre sesgos de género, puestos de trabajo, criterios de encuadramiento y retribuciones (artículo 22.3 Estatuto de los Trabajadores).
Registro salarial de la empresa
- Obligación de tener un Registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extra salariales. Dicho registro debe estar desagregado por sexo y distribuido por grupos profesionales, categorías o puestos de trabajo iguales o de igual valor (artículo 28.2 Estatuto de los Trabajadores). El trabajador tiene derecho a acceder al Registro a través de la representación legal de los trabajadores.
- Las empresas de más de 50 trabajadores tienen la necesidad de justificar la no discriminación cuando las diferencias en el promedio de retribución entre sexos sean del 25% o superiores (artículo 28.3 Estatuto de los Trabajadores).
Modificación de sanciones
- Se recoge como sanción grave no cumplir las obligaciones en materia de planes de igualdad que se establecen en el Estatuto de los Trabajadores y en los respectivos convenios colectivos.