Analizamos el RDL 5/2023, que incluye medidas en el ámbito laboral como nuevos permisos retribuidos, el refuerzo a la conciliación o modificaciones en la adaptación de jornada.
Adaptación de jornada
Se amplían las personas por las que se puede solicitar la adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo:
- las personas que tengan hijos o hijas mayores de 12 años,
- el cónyuge o pareja de hecho,
- familiares por consanguinidad hasta el segundo grado
- otras personas dependientes que convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos.
Se acorta el periodo del proceso de negociación de la adaptación de jornada. A partir de ahora será de 15 días, en lugar de 30, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa de la empresa en este plazo, debiendo ahora, la empresa, justificar las razones tanto de la propuesta alternativa de conciliación como de su negativa.
Además se han regulado las causas y momento en los que la persona trabajadora puede recuperar su jornada habitual, pudiendo regresar a la situación anterior a la adaptación, una vez concluido el período acordado o previsto, o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud. Cuando concurra un cambio de circunstancias que así lo justifiquen, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.
Discriminación
Se incluye el trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral en cuanto a razones de discriminación por sexo.
Entre las razones de no discriminación, figura la discapacidad.
Permisos retribuidos
Se amplía el tiempo de disfrute de permisos retribuidos por familiar, ampliando además el ámbito de los familiares que dan derecho a ausentarse del trabajo con derecho a remuneración.
Ten en cuenta que nuestro Convenio sigue siendo mejor en algunos aspectos respecto a los cambios introducidos por este RDL. Por lo tanto, para ver como quedan finalmente, consulta la sección de Permisos retribuidos.
Los cambios son los siguientes:
- 2 días por el fallecimiento del cónyuge o pareja de hecho, o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando por tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en 2 días.
- 15 días naturales en caso de matrimonio y también del registro de pareja de hecho;
- 5 días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.
- 4 días para ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor, cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata. Estas horas de ausencia deben ser retribuidas cuando no sobrepasen 4 días al año (conforme a lo establecido en convenio colectivo o en acuerdo entre la empresa y la RLT). El motivo de ausencia debe ser acreditado.
Nota: Aunque el convenio habla de días naturales, el Tribunal Supremo, en sentencias del año 2020, recordó que la regulación en los convenios colectivos de las licencias retribuidas solo puede ser una mejora del régimen recogido en el art. 37 del Estatuto de los Trabajadores. El ET establece 5 días, sin especificar su naturaleza, pero la jurisprudencia indica que debe tratarse de días laborables.
Reducción de jornada
Se amplía el derecho a la reducción de jornada para el cuidado de hijos o personas a cargo con discapacidad que sean menores de 26 años y que tengan cáncer u otra enfermedad grave, cuando el grado de discapacidad supere el 65%, siempre que esta condición se acredite antes de cumplir los 23 años.
Permisos parental de 8 semanas
Se introduce un nuevo permiso que establece que las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental de un máximo de 8 semanas, continuas o discontinuas, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla 8 años.
Este permiso podrá disfrutarse a tiempo completo o a tiempo parcial y constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, por lo que no puede transferirse su ejercicio de un progenitor al otro.
La persona trabajadora deberá especificar la fecha de inicio y fin del disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de 10 días, salvo fuerza mayor.
En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante, ésta podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.
Se añade, además, que el contrato de trabajo podrá suspenderse por disfrute del permiso parental. La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo, por lo que el permiso no es retribuido.
El salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas en la Ley será el que hubiera correspondido a la persona trabajadora sin considerar la reducción de jornada efectuada, siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para dicha reducción.
Favorecer la corresponsabilidad
Cuando dos personas trabajen en la misma empresa y pretendan ejercer el derecho de reducción de jornada por permiso de lactancia, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento o excedencia de duración no superior a dos años, la empresa que quiera limitar el derecho simultaneo deberá motivar, por escrito, las razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa para argumentar su limitación y ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.
Se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres, evitando de esta manera la perpetuación de roles y estereotipos de género.
Familias monoparentales
En caso de haber una única persona progenitora, ésta podrá disfrutar de las ampliaciones de dos semanas previstas para las familias con dos personas progenitoras, en los supuestos de suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo por discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, así como en nacimientos múltiples.
Parejas de hecho y familiares
Los permisos por cuidado directo de quien por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, por fallecimiento o la reducción de jornada, deben concederse también a la pareja de hecho o el familiar consanguíneo de la pareja de hecho.
Además, la excedencia de duración no superior a dos años por cuidado de hijos o familiares, se concede también por el cuidado de la pareja de hecho o de su familiar consanguíneo.
Nulidad del despido
Se declaran nulos, salvo que se demuestre la procedencia del despido, los despidos causados por:
- disfrute del permiso parental de 8 semanas;
- por ausentarse del trabajo con derecho a remuneración a causa de fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad;
- cuando hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada por cuidado de hijos o hijas mayores de 12 años; el cónyuge o pareja de hecho; familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes que convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos.