En esta sección os resumimos información de interés relativa a la contratación y al despido: tipos de contratación, subcontratación, tipos de despido, etc. Además os proporcionamos consejos para varias situaciones delicadas.
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PERIODO DE PRUEBA
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IMPOSICIÓN DE UN MODELO DE TRABAJO A DISTANCIA ABUSIVO
Trabajadores de ETT y vacaciones
Introducción
La contratación laboral no es un mero trámite administrativo. Es la puerta de entrada a nuestros derechos: salario, jornada, clasificación profesional, estabilidad, promoción, prevención de riesgos, permisos, vacaciones, acción sindical y protección frente al despido.
Por eso, cada contrato debe revisarse. Un contrato mal hecho puede esconder temporalidad fraudulenta, una categoría inferior a las funciones reales, un salario por debajo del convenio, una falsa subcontratación o una cesión ilegal de personas trabajadoras.
En Siemens Rail Automation S.A.U. debe tomarse como referencia el XXIV Convenio Colectivo publicado en el BOCM de 4 de marzo de 2023, que se aplica a las personas trabajadoras contratadas en los centros de Tres Cantos y San Fernando de Henares, incluidas las desplazadas, con exclusión de Directores de División y Staff de Dirección. [Arts. 1 y 2 XXIV Convenio SRA, BOCM 04-03-2023]
Aunque su vigencia inicial era 2021-2023, el propio convenio establece que, denunciado el convenio y mientras no haya nuevo acuerdo expreso, decaen solo las cláusulas obligacionales y se mantiene vigente su contenido normativo. [Art. 3 XXIV Convenio SRA, BOCM 04-03-2023]
Contratación laboral
Modalidades actuales de contrato
En España, tras la reforma laboral de 2021, la contratación debe partir de una idea básica: el contrato ordinario es el indefinido. La temporalidad solo es válida si existe causa legal real, concreta y suficientemente documentada. [Art. 15 ET, BOE-A-2015-11430] (BOE)
Actualmente, las modalidades principales son:
- Contrato indefinido.
Puede ser a jornada completa, a tiempo parcial o fijo-discontinuo. Es la modalidad ordinaria y preferente. [Arts. 8 y 15 ET, BOE-A-2015-11430] (BOE) - Contrato temporal por circunstancias de la producción.
Solo puede usarse cuando exista un incremento ocasional e imprevisible de actividad, oscilaciones que generen desajuste temporal de empleo o situaciones ocasionales previsibles de duración reducida. Debe indicarse con precisión la causa, las circunstancias concretas y su conexión con la duración prevista. [Art. 15.2 ET, BOE-A-2015-11430] (BOE) - Contrato temporal por sustitución.
Sirve para sustituir a una persona con derecho a reserva de puesto, completar jornadas reducidas legal o convencionalmente, o cubrir temporalmente un puesto durante un proceso de selección o promoción. [Art. 15.3 ET, BOE-A-2015-11430] (BOE) - Contrato de formación en alternancia.
Compatibiliza trabajo retribuido con formación profesional, universitaria o del sistema de empleo. Debe formalizarse por escrito e incorporar un plan formativo. [Art. 11 ET, BOE-A-2015-11430] (BOE) - Contrato formativo para la obtención de práctica profesional.
Sustituye al antiguo “contrato en prácticas”. Se vincula a una titulación reciente y debe permitir adquirir práctica profesional adecuada al nivel de estudios. [Art. 11 ET, BOE-A-2015-11430] (BOE)
Corrección importante: donde el texto antiguo decía “contrato para la formación y aprendizaje” y “contrato en prácticas”, debe decir ahora contrato de formación en alternancia y contrato formativo para la obtención de práctica profesional. [Guía de contratos SEPE, actualización diciembre 2025] (Servicio Público de Empleo Estatal)
Contrato indefinido
El contrato indefinido es aquel que se concierta sin establecer límite temporal en la prestación de servicios. Puede celebrarse verbalmente o por escrito, salvo en los supuestos en que la ley exige forma escrita. [Art. 8 ET, BOE-A-2015-11430] (BOE)
En caso de duda, fraude o incumplimiento de requisitos formales relevantes, la ley tiende a proteger la estabilidad: la contratación irregular puede provocar que la relación se considere indefinida. [Art. 15 ET, BOE-A-2015-11430] (BOE)
En Siemens RA, además, todas las altas deben comunicarse por escrito al Comité de Empresa, entregando copia del contrato. Esta obligación es una herramienta sindical esencial para controlar el abuso de la temporalidad y la correcta clasificación profesional. [Art. 8.a XXIV Convenio SRA, BOCM 04-03-2023]
Contrato temporal
El contrato temporal solo es válido si responde a una causa real. No basta con poner una fórmula genérica como “circunstancias de la producción”, “acumulación de tareas” o “necesidades del servicio”. Deben constar:
- la causa habilitante;
- las circunstancias concretas;
- la duración prevista;
- la conexión entre la causa y la duración;
- el puesto o necesidad concreta que se cubre.
[Art. 15 ET, BOE-A-2015-11430] (BOE)
El uso injustificado de la temporalidad convierte a la persona trabajadora en fija. También adquieren la condición de fijas quienes, en un periodo de 24 meses, hayan estado contratadas durante más de 18 meses, con o sin interrupciones, para el mismo o distinto puesto en la misma empresa o grupo de empresas mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, directamente o a través de ETT. [Art. 15.5 ET, BOE-A-2015-11430] (BOE)
Además, la ley impide justificar la temporalidad por contratas, subcontratas o concesiones administrativas cuando la actividad contratada sea la actividad ordinaria o habitual de la empresa. [Art. 15.2 ET, BOE-A-2015-11430] (BOE)
En Siemens RA, la contratación eventual por circunstancias de la producción se remite a lo establecido en el convenio sectorial de la industria siderometalúrgica de la Comunidad de Madrid. [Art. 8.b XXIV Convenio SRA, BOCM 04-03-2023]
Contratos formativos
Los contratos formativos tienen finalidad formativa real. No pueden usarse como mano de obra barata para cubrir puestos estructurales.
El contrato formativo puede ser de dos tipos:
- Formación en alternancia: combina trabajo efectivo y formación.
- Obtención de práctica profesional: permite adquirir práctica adecuada al nivel de estudios ya finalizados.
[Art. 11 ET, BOE-A-2015-11430] (BOE)
Deben formalizarse por escrito e incorporar el plan formativo correspondiente. El incumplimiento de las obligaciones formativas o el fraude de ley puede determinar que la persona sea considerada indefinida. [Art. 11 ET, BOE-A-2015-11430] (BOE)
Qué debe contener y qué revisar en el contrato
El contrato debe permitir saber, como mínimo:
- Quién contrata: datos de la empresa y de la persona trabajadora.
- Fecha de inicio.
- Duración, si no es indefinido.
- Modalidad contractual.
- Centro de trabajo.
- Grupo profesional, funciones y puesto.
- Jornada, horario y distribución del tiempo de trabajo.
- Salario y complementos.
- Periodo de prueba.
- Convenio colectivo aplicable.
- Vacaciones y permisos.
- Cláusulas adicionales: exclusividad, confidencialidad, no competencia, teletrabajo, disponibilidad, guardias, movilidad o desplazamientos.
En Siemens RA hay que prestar especial atención a la clasificación profesional, porque el convenio establece un sistema de grupos profesionales basado en aptitudes, titulaciones y contenido general de la prestación, en línea con el art. 22 ET. [Art. 40 bis XXIV Convenio SRA; Art. 22 ET]
También deben revisarse las tablas salariales, complementos y pluses del convenio: antigüedad, plus de nocturnidad, plus de cambio de jornada a sábado/domingo/festivo, plus de jefe de equipo, horas extraordinarias, plus mejora de convenio y complementos por desplazamiento u obras cuando proceda. [Arts. 11 a 18 XXIV Convenio SRA, BOCM 04-03-2023]
Periodo de prueba
El periodo de prueba debe pactarse por escrito. Si no consta por escrito, no existe válidamente. [Art. 14 ET, BOE-A-2015-11430] (BOE)
En Siemens RA, para contratación indefinida, el convenio fija:
- Administrativos: 1 mes.
- Operarios: 1 mes.
- Técnicos titulados y no titulados: 12 meses.
[Art. 8.c XXIV Convenio SRA, BOCM 04-03-2023]
Advertencia sindical: aunque el convenio prevea un periodo de prueba amplio para personal técnico, debe analizarse caso por caso si su uso es proporcionado, si responde a la complejidad real del puesto y si no encubre un despido libre sin causa. Requiere verificación adicional en función del puesto, funciones, duración efectiva y precedentes internos.
Señales de alarma en contratación
Debe consultarse con el Comité de Empresa o la sección sindical si aparece alguna de estas situaciones:
- contrato temporal sin causa clara;
- contrato temporal para cubrir trabajo estructural;
- encadenamiento de contratos;
- contratación por ETT o subcontrata para hacer el mismo trabajo que plantilla de Siemens RA;
- categoría inferior a las funciones reales;
- salario que no respeta tablas o complementos del convenio;
- periodo de prueba repetido para funciones ya realizadas;
- jornada parcial con horas por encima de contrato;
- becas, prácticas o contratos formativos sin formación real;
- cláusulas de renuncia a derechos;
- obligación de firmar documentos sin copia;
- cambios de centro, horario o funciones sin justificación.
Regla práctica: si haces trabajo estable, dentro de equipos de Siemens RA, bajo órdenes de Siemens RA, con medios de Siemens RA y durante un tiempo prolongado, hay que revisar si existe temporalidad fraudulenta, subcontratación irregular o cesión ilegal. [Arts. 15, 42 y 43 ET] (BOE)
SUBCONTRATACIÓN Y CESIÓN ILEGAL
Subcontratación lícita
La subcontratación es legal cuando una empresa contrata a otra para realizar una obra o servicio con autonomía propia. Para que sea lícita, la empresa contratista debe tener organización real, medios propios, dirección efectiva de su plantilla y asumir el riesgo empresarial de la actividad. [Art. 42 ET, BOE-A-2015-11430] (BOE)
La empresa principal debe cumplir obligaciones de información y control, incluida la comprobación de Seguridad Social en determinados supuestos y la información a la representación legal de las personas trabajadoras sobre la contrata: objeto, duración, lugar de ejecución, número de personas afectadas y medidas de coordinación preventiva. [Art. 42 ET; Art. 24 LPRL] (BOE)
En Siemens RA, la empresa se compromete expresamente a facilitar al Comité de Empresa información trimestral sobre las subcontrataciones habidas en el periodo, especialmente respecto a productos fabricados habitualmente en Taller de Producción y trabajos ejecutados normalmente en Obras, Ingeniería de Sistemas e Ingeniería de Calidad con personal propio. [Art. 40 XXIV Convenio SRA, BOCM 04-03-2023]
Cesión ilegal de personas trabajadoras
La cesión de personas trabajadoras solo puede realizarse mediante empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas. Fuera de ese cauce, puede existir cesión ilegal. [Art. 43.1 ET, BOE-A-2015-11430] (BOE)
Existe cesión ilegal cuando concurre cualquiera de estas circunstancias:
- el contrato entre empresas se limita a poner personas trabajadoras a disposición;
- la empresa cedente carece de actividad u organización propia y estable;
- la empresa cedente no tiene medios necesarios para desarrollar la actividad;
- la empresa cedente no ejerce realmente las funciones propias de empresario.
[Art. 43.2 ET, BOE-A-2015-11430] (BOE)
No hace falta que la cesión ilegal exista desde el primer día. Una contrata puede empezar siendo lícita y degradarse con el tiempo si la contratista deja de dirigir realmente el trabajo y la plantilla queda integrada en la organización de la empresa principal. [Art. 43 ET, BOE-A-2015-11430] (BOE)
Indicios prácticos de cesión ilegal
Las siguientes preguntas ayudan a detectar el problema. Cuantas más respuestas apunten a Siemens RA, mayor riesgo de cesión ilegal:
- ¿Quién da las órdenes diarias?
- ¿Quién organiza tareas, prioridades y plazos?
- ¿Quién concede vacaciones, permisos, cambios de horario o turnos?
- ¿Quién controla la jornada, el fichaje o la presencia?
- ¿Quién facilita medios de trabajo, equipos, herramientas, software, correo corporativo o tarjeta identificativa?
- ¿Quién forma en prevención de riesgos y controla la seguridad del trabajo?
- ¿Quién evalúa el desempeño?
- ¿Quién puede sancionar o influir decisivamente en el despido?
- ¿La persona subcontratada trabaja mezclada con plantilla de Siemens RA?
- ¿Realiza las mismas funciones que personal propio?
- ¿Existe un mando real de la empresa contratista en el centro de trabajo?
- ¿La contratista aporta una obra o servicio autónomo, con resultado propio, o solo aporta personas?
- ¿La prestación se prolonga durante años en la misma función?
- ¿Ante terceros, clientes o compañeros, la persona aparece integrada como si fuera plantilla de Siemens RA?
Consecuencias de la cesión ilegal
Cuando se declara la cesión ilegal, cedente y cesionaria responden solidariamente de las obligaciones contraídas con las personas trabajadoras y con la Seguridad Social. [Art. 43.3 ET, BOE-A-2015-11430] (BOE)
La persona trabajadora tiene derecho a adquirir la condición de fija, a su elección, en la empresa cedente o en la cesionaria. Si elige la empresa cesionaria, sus derechos y obligaciones serán los que correspondan en condiciones ordinarias a una persona trabajadora que preste servicios en el mismo o equivalente puesto, y la antigüedad se computará desde el inicio de la cesión ilegal. [Art. 43.4 ET, BOE-A-2015-11430] (BOE)
Además, la cesión ilegal constituye infracción muy grave. [Art. 8.2 LISOS, BOE-A-2000-15060] (BOE)
Plan sindical de actuación ante subcontratación sospechosa
- Mapear la realidad: identificar empresas contratistas, personas afectadas, funciones, mandos reales y duración de la prestación.
- Solicitar información trimestral de subcontratación: al amparo del art. 40 del convenio. [Art. 40 XXIV Convenio SRA]
- Exigir información legal de contratas: objeto, duración, centro, número de personas y coordinación preventiva. [Art. 42 ET; Art. 24 LPRL] (BOE)
- Recopilar pruebas: correos, organigramas, órdenes de trabajo, fichajes, permisos, vacaciones, herramientas, tarjetas, formaciones, partes de trabajo y chats.
- Activar acción colectiva: reunión con Comité, sección sindical, denuncia ante Inspección de Trabajo o conflicto colectivo si el problema es generalizado.
- Proteger a las personas afectadas: si hay despido, demandar a ambas empresas y acumular, cuando proceda, la acción de cesión ilegal.
DESPIDO
Qué hacer ante un despido
El momento del despido está diseñado para aislarte, presionarte y hacerte firmar rápido. La primera respuesta debe ser colectiva y ordenada.
Antes de firmar nada
- Pide la presencia de una persona del Comité de Empresa, delegada sindical o representante del sindicato.
- No firmes una baja voluntaria.
- No firmes documentos de renuncia a acciones legales.
- Si firmas, escribe siempre:
- “Recibido, no conforme”.
- Fecha y hora.
- “Solicito copia de todo lo firmado”.
- Si te niegan presencia sindical, anótalo en la firma:
“Solicitada presencia de representante sindical, la empresa comunica el despido sin su asistencia”. - Conserva todos los documentos.
El plazo para impugnar un despido es de 20 días hábiles desde el día siguiente a la fecha de efectos del despido. No cuentan sábados, domingos ni festivos en la sede del órgano judicial. [Art. 103 LRJS, BOE-A-2011-15936] (BOE)
Documentación que debe entregarse o facilitarse
En un despido deben revisarse, como mínimo:
- carta de despido;
- fecha de efectos;
- causa alegada;
- finiquito;
- cantidades pendientes;
- vacaciones no disfrutadas;
- pagas extraordinarias devengadas;
- indemnización, si procede;
- certificado de empresa para desempleo;
- nómina del mes;
- justificante de pago.
En despidos objetivos, la empresa debe entregar comunicación escrita con expresión de la causa, poner simultáneamente a disposición la indemnización de 20 días por año con máximo de 12 mensualidades y conceder preaviso de 15 días, salvo supuestos específicos. [Art. 53 ET, BOE-A-2015-11430] (BOE)
En despidos disciplinarios, tras la doctrina del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2024, la empresa debe permitir audiencia previa para que la persona trabajadora pueda defenderse de los cargos antes de la decisión extintiva. [STS Pleno Social 18-11-2024, rec. 4735/2023, ECLI:ES:TS:2024:5454] (Poder Judicial)
Tipos de despido
Despido objetivo
Puede basarse en:
- ineptitud conocida o sobrevenida después del periodo de prueba;
- falta de adaptación a modificaciones técnicas razonables, previa formación adecuada y con los plazos legales;
- causas económicas, técnicas, organizativas o productivas;
- insuficiencia de consignación para determinados contratos vinculados a programas públicos.
[Art. 52 ET, BOE-A-2015-11430] (BOE)
La indemnización legal del despido objetivo procedente es de 20 días de salario por año trabajado, con máximo de 12 mensualidades. [Art. 53 ET, BOE-A-2015-11430] (BOE)
Despido disciplinario
El despido disciplinario exige incumplimiento grave y culpable. Las causas legales son:
- faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad;
- indisciplina o desobediencia;
- ofensas verbales o físicas;
- transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza;
- disminución continuada y voluntaria del rendimiento;
- embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo;
- acoso por origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, orientación sexual, identidad sexual, expresión de género, características sexuales, sexo o por razón de género.
[Art. 54 ET, BOE-A-2015-11430] (BOE)
Además, debe formalizarse por escrito, indicando los hechos que lo motivan y la fecha de efectos. [Art. 55 ET, BOE-A-2015-11430] (BOE)
Despido improcedente
El despido será improcedente cuando la empresa no pruebe la causa alegada o incumpla requisitos formales esenciales. [Arts. 55 y 56 ET, BOE-A-2015-11430] (BOE)
La indemnización general para contratos posteriores al 12 de febrero de 2012 es de 33 días de salario por año de servicio, con máximo de 24 mensualidades. [Art. 56 ET, BOE-A-2015-11430] (BOE)
Para contratos anteriores al 12 de febrero de 2012 se aplica una regla mixta:
- 45 días por año por el periodo trabajado antes del 12-02-2012;
- 33 días por año por el periodo posterior;
- límite general de 720 días, salvo que el tramo anterior ya arroje una cuantía superior, con máximo absoluto de 42 mensualidades.
[DT 11.ª ET, BOE-A-2015-11430] (BOE)
Despido nulo
El despido será nulo, entre otros supuestos, cuando tenga como móvil una causa de discriminación prohibida por la Constitución o la ley, o vulnere derechos fundamentales y libertades públicas. [Art. 55.5 ET, BOE-A-2015-11430] (BOE)
También se protege especialmente frente al despido a personas en situaciones vinculadas con embarazo, nacimiento, adopción, guarda, acogimiento, riesgo durante el embarazo o lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, permisos de conciliación, reducciones de jornada, excedencias por cuidado, adaptaciones de jornada, víctimas de violencia de género o sexual, y quienes se reincorporan tras nacimiento, adopción, guarda o acogimiento dentro de los 12 meses posteriores. [Art. 55.5 ET, BOE-A-2015-11430] (BOE)
La consecuencia del despido nulo es la readmisión inmediata y el abono de los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la reincorporación. [Art. 55.6 ET, BOE-A-2015-11430] (BOE)
Despido y cesión ilegal
Si una persona subcontratada es despedida mientras existen indicios de cesión ilegal, debe demandarse normalmente a ambas empresas: la formalmente empleadora y la empresa donde realmente se prestaban servicios. [Art. 43 ET; Arts. 103 y 104 LRJS] (BOE)
En la demanda debe detallarse la antigüedad, salario, categoría, modalidad contractual, jornada, lugar de trabajo, hechos del despido y, en su caso, los indicios de integración en la empresa cesionaria. [Art. 104 LRJS, BOE-A-2011-15936] (BOE)
Conclusión
Cada contrato cuenta. Cada firma importa. Cada despido se responde colectivamente.
En Siemens Rail Automation, nuestros derechos no empiezan cuando hay un conflicto: empiezan el primer día, con el contrato, la categoría, la jornada, el salario y el convenio.
No aceptemos temporalidad sin causa.
No normalicemos subcontratas que esconden puestos estructurales.
No firmemos renuncias bajo presión.
No afrontemos un despido en soledad.
Si tienes dudas sobre tu contrato, tu categoría, tu salario, una subcontrata o una carta de despido, contacta con el Comité de Empresa o con tu sección sindical.
Tu contrato no es un papel: es tu suelo de derechos. Y los derechos se defienden mejor juntas y juntos.
COMUNICADOS
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La Dirección de Siemens RA ha decido romper las negociaciones con el Comité de Empresa, en lo relativo al trabajo a distancia regulado recientemente por el RDL 28/2020, para imponer su visión sobre cómo debe de ser el teletrabajo en Siemens RA. - Trabajadores de ETT y vacacionesHay un grupo de compañeros de ETT (por ley tienen los mismos derechos) que solicitaron disfrutar las vacaciones de 2019 dentro del periodo acordado (antes de Abril de 2020) y a los que se les negó repetidamente la solicitud (o se ignoró) hasta que se agotó el plazo.
- Cesión ilegal: órdenes contradictoriasÚltimamente hemos recibido comunicados de la Dirección (CIRCULAR SMO-16-2019), o charlas de los managers, relativas a la subcontratación y a cómo debemos actuar y organizar nuestro trabajo cuando hay subcontratados involucrados, para prevenir riesgos legales como la cesión ilegal de trabajadores.
- Cesión ilegal de trabajadoresEl artículo 43.1 del Estatuto de los Trabajadores establece que la contratación de trabajadores, para cederlos temporalmente a otra empresa, sólo podrá efectuarse a través de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas. Esto… Seguir leyendo Cesión ilegal de trabajadores
- Ineptitud sobrevenidaLa ley, en el Estatuto de los Trabajadores (ET), prevé la ineptitud sobrevenida como una posible causa de despido objetivo (el que lleva aparejada una indemnización de 20 días de salario por año… Seguir leyendo Ineptitud sobrevenida