CONFLICTOS

Los derechos laborales protegen a los trabajadores de la explotación y les brindan un medio para defender sus intereses y mejorar sus condiciones laborales. Históricamente, la lucha ha sido la única herramienta efectiva para lograr avances en materia de derechos laborales. A lo largo de la historia, los trabajadores han utilizado la huelga, el boicot y otros métodos de resistencia para presionar a sus empleadores y a las autoridades gubernamentales para que mejoren sus condiciones laborales.

Además, la lucha por los derechos laborales es una cuestión de justicia y dignidad humana. Todos merecemos ser tratados con respeto y tener la oportunidad de mejorar nuestras vidas a través del trabajo. La lucha por los derechos laborales es una forma de hacer que esto sea posible para todas las personas.

CONFLICTOS ACTIVOS

⚔ CONFLICTO SOBRE EL TRABAJO A DISTANCIA

Estado

El juez ha aceptado la argucia de la empresa de que, después de tanto trámite, la denuncia ha caducado. Hemos recurrido la sentencia ante el Tribunal Supremo ya que estamos convencidos de que la Dirección está infringiendo la ley del Trabajo a Distancia en su Disposición transitoria primera, además de deber más de 900€ a cada trabajador por el trabajo a distancia durante la pandemia. A este respecto queremos hacer un apunte: consideramos que las falsedades y las argucias legales son inaceptables a la hora de defender una postura o para ganar un juicio. El Tribunal Supremo tendrá la última palabra.

Base del conflicto

La regulación del Trabajo a Distancia en España, mediante el RDL 28/2020, se plasmo en un texto algo vago y que permitía a las empresas, en última instancia, imponer su visión en caso de no querer llegar a un acuerdo con el Comité de Empresa. La Dirección de Siemens RA ha ido incluso más allá y ha aprovechado para regular cosas que nada tienen que ver con el Trabajo a Distancia, además de recortar derechos de los trabajadores de Siemens RA.

La Dirección pretende imponer sus condiciones llegando a acuerdos individuales en los que recorta derechos y que puede llegar a suponer una perdida de poder adquisitivo importante a lo largo del año.

Detalle

NI COMIDA NI ABONO TRANSPORTE

La Dirección de Siemens RA considera que, trabajando desde casa, los trabajadores no van a incurrir en gastos de alimentación (hasta ahora, incluso cuando hacíamos el teletrabajo conocido como Mobile Working, se pagaba la subvención comida). Además, en contra de lo que dice el Convenio Colectivo, no quieren cumplir su obligación de abonar el equivalente al abono B2, vayamos los días que vayamos al centro de trabajo. En nuestra opinión, los gastos de comida se siguen generando y, respecto al transporte, el abono del B2 debería de seguir haciéndose mientras que la persona trabajadora acuda algún día al centro de trabajo, como sucede en otras situaciones en las que el trabajador acude al centro sólo parte del mes. Con un afán negociador, se nos ocurrieron otras fórmulas mediante las que compensar los gastos de transporte de días sueltos y así ni perder poder adquisitivo ni pagar el abono completo, pero la Dirección no ha querido hablar de ninguna solución que no fuera la suya.

---

COMPENSACIÓN ECONÓMICA IRRISORIA

Todos hemos notado un incremento en los gastos domiciliarios desde que comenzó el Teletrabajo por la pandemia. La iluminación, la calefacción, el aire acondicionado, el consumo eléctrico de los equipos, el agua, la conexión a Internet, los consumibles de limpieza y hogar, el uso de un espacio de la vivienda para los fines de la Empresa… Todos estos son gastos que están repercutiendo en nosotros y que ellos se están ahorrando, por mucho que digan que se lo tienen que seguir abonando a… ellos mismos (Siemens Real Estate).

Pues bien, ellos consideran justo que todos esos gastos se compensen, para el caso de trabajar a distancia 3 días a la semana, con 22 €. Esta cifra nos parece ridícula y que no está acorde a los gastos reales que todos tenemos. Además, al no estar sujeta a ningún criterio de revisión, se puede quedar así para toda la vida.

Naturalmente, todas estas cifras son antes de impuestos, con lo que el dinero de que dispondrás tanto para gastos como para compras puntuales, será sensiblemente inferior.

---

EL MATERIAL

Respecto al material de oficina, no explican claramente que lo que realmente existe es un pago único, sin revisión, y que deberá ser devuelto si no te adhieres al trabajo a distancia. Según lo que dicen en su documento, la pantalla, el teclado, el ratón y la silla nos tienen que durar toda la vida y, en el caso de que tengamos que renovarlos, correría de nuestro bolsillo ya que dicen que ya estaría compensado.

Naturalmente, todas estas cifras son antes de impuestos, con lo que el dinero de que dispondrás tanto para gastos como para compras puntuales, será sensiblemente inferior.

---

NO QUIEREN COMPENSAR LOS GASTOS DURANTE LA PANDEMIA

El RDL 28/2020, que regula el trabajo a distancia, establece que los gastos domiciliarios en los que hemos incurrido durante la pandemia (electricidad, gas, etc) tienen que ser compensados:

En su caso, la negociación colectiva establecerá la forma de compensación de los gastos derivados para la persona trabajadora de esta forma de trabajo a distancia, si existieran y no hubieran sido ya compensados. RDL 28/2020

La Dirección, de nuevo, quiere hacer trampas y por un lado se olvida de mencionar, en el comunicado a los trabajadores, que no abonarán estos gastos pasados y, por el otro, al Comité de Empresa le comunica oficialmente que esos gastos ya han sido compensados porque han estado pagando la comida y el abono transporte:

El periodo anterior resulta compensado por otros conceptos como los ya mencionados en esta estipulación y que no han sido descontados, al ser de naturaleza presencial.

La verdad es que la jugada es digna del mejor raspamonedas, y no dejan de sorprendernos.

---

MONITORIZACIÓN TOTAL DE LAS HERRAMIENTAS Y DE LAS COMUNICACIONES

La empresa quiere aprovechar para instaurar lo que es un tema peliagudo sobre el que la legislación no establece una interpretación única dada la sensibilidad del asunto: el derecho a la privacidad y la protección de datos. La Dirección de Siemens RA quiere tratar de normalizar, y que cada trabajador acepte individualmente, que el uso de los equipos y sus comunicaciones sean monitorizadas en base a unos criterios y mediante unos métodos que ni definen ni nos han comunicado con el detalle al que les obliga la ley. Bienvenidos a 1984.

---

¿LA OPINIÓN DE LOS TRABAJADORES?, EN LA PAPELERA

Durante la pandemia, muchos de vosotros nos habéis transmitido situaciones personales y diferentes necesidades relativas al trabajo a distancia. Había mucha esperanzas puestas en el Teletrabajo que iba a ofrecer la empresa, hasta el punto en el que trabajadores descontentos habían descartado ofertas más beneficiosas a la espera de que se implantara el trabajo a distancia. La Dirección de Siemens RA, a sabiendas de todo esto, e ignorando las encuestas realizadas y la opinión de la mayoría de los trabajadores de Siemens RA, ha decidido unilateralmente que:

• Sólo se podrá trabajar a distancia una media de tres días a la semana.
• Sólo se podrá trabajar a distancia desde dentro de España.
• Sólo se podrá trabajar a distancia desde un único domicilio declarado.
• Los días de trabajo presencial, los decide unilateralmente la empresa.
• La empresa quiere mantener un sistema de guardias no regulado (ni pagado).
• Las medidas para la desconexión digital son las mismas que ahora, ninguna.
• «Procurarán» formarnos dentro de la jornada laboral. Menos mal.

Comunicados

CONFLICTOS PASADOS

⚔ CONFLICTO SOBRE EL PLUS TRANSPORTE

Base del conflicto

Hace tiempo que detectamos que la Dirección de Siemens RA había cambiado unilateralmente su política de pago del plus distancia y transporte, contraviniendo, en nuestra opinión, lo dispuesto en nuestro Convenio Colectivo.

La Dirección aprovechó de manera subrepticia las condiciones “acordadas” con cada trabajador en los contratos individuales de trabajo a distancia para aplicar, a todo el mundo, una proporcionalidad en el cobro del plus transporte que no se había hecho hasta ahora. Es decir, la Dirección “coló” entre los cambios del teletrabajo esta modificación sin dar los pasos que les exige la ley para ello. Siendo más precisos, cuando la Dirección vio que nos habíamos percatado de la modificación decidió que su estrategia sería justificar que ese cambio lo habían negociado con nosotros junto con el paquete del Trabajo a Distancia, algo que era totalmente mentira.

El plus distancia y transporte está recogido en el Art.18 de nuestro Convenio Colectivo y se trata de un plus equivalente al abono B2 de Madrid. El Convenio establece claramente que este plus se percibe por 11 mensualidades según como se distribuyan las vacaciones. Para quien no lo recuerde o para las nuevas incorporaciones, aclarar que este plus se cobraba íntegramente independientemente de si la persona trabajadora se tomaba días de ajuste de calendario, vacaciones o permisos retribuidos. Y esto último fue lo que modificó la Dirección, haciendo que se cobrara proporcionalmente a los días que se acudiera a los centros de trabajo.

Negociación

Como ya es costumbre, la Dirección se negó a llegar a un acuerdo en el acto de conciliación que convocamos, lo que nos llevo a sentarnos el pasado día 8 de Marzo en la Audiencia Nacional para que se dirimiera esta cuestión.

Resolución

En el juicio la Dirección volvió a echar mano de las estrategias que ya nos conocemos: que si el caso ya había caducado, que si aplica a todos los centros de España, que si lo habían negociado siguiendo todos los pasos que establece la ley…

Finalmente, en sentencia del 16 de Marzo, la Audiencia Nacional estima nuestra demanda y concluye:

“declaramos el derecho de los trabajadores a percibir el importe del plus transporte regulado en el art. 18 del Convenio colectivo de empresa en la cuantía íntegra prevista en dicho precepto […]

Se condena a la empresa demandada al abono de las cantidades  devengadas por dicho concepto, declarando el derecho de los
trabajadores afectados a reclamar aquéllas […]”

Hay que aclarar que esto no afecta a los días  que un trabajador teletrabaje bajo las condiciones pactadas individualmente para el Trabajo a Distancia (que sigue otro camino judicial) ni a los supuestos de suspensión del contrato de trabajo (art. 45 ET), entre los que se encuentra la situación de Incapacidad Temporal, pero sí a la proporcionalidad que se haya aplicado a la hora de cogernos días de ajuste de calendario, días de permisos retribuidos, vacaciones u otros motivos que no impliquen la suspensión del contrato así como al periodo de pandemia en el que la Dirección decidió dejar de abonar este plus.

⚔ CONFLICTO SOBRE LA BOLSA DE HORAS

Base del conflicto

La Empresa estableció unilateralmente la práctica de que los eventuales excesos mensuales de jornada deben disfrutarse necesariamente en los cuatro meses siguientes y, aquí está la clave, de no disfrutarse el exceso de jornada en el plazo indicado, dichas horas queden a beneficio de la empresa, sin abonar salario alguno por una prestación de servicios efectivamente realizada.

El hecho de que las horas desparezcan a los cuatro meses no sólo es, en nuestra opinión, totalmente ilegal e inmoral, sino que, además, y según nos han denunciado los trabajadores, esto ha llevado a situaciones en las que ciertos superiores jerárquicos se aprovechan de esta caducidad y presionan para que su equipo no pueda disfrutar de dichas horas acumuladas (haciendo horas gratis por encima de la jornada establecida en Convenio) o se inventan reglas como que no las pueden disfrutar en días completos.

Contexto

Hay que recordar que todo esto sucede después de que la Dirección de Siemens RA perdiera el juicio por el Registro Horario, dictando el juez que:

• Se debe considerar el tiempo de desplazamiento en viajes como tiempo efectivo de trabajo.
• Se debe eliminar el factor de corrección diario de 30 minutos.
• Es elección del trabajador si quiere que se le abonen o compensen por tiempo de descanso las horas extraordinarias.
• La consideración como jornada irregular de los posibles excesos de jornada (en nuestro caso mensual) debe cumplir con la regulación legalmente establecida en lo que se refiere al preaviso mínimo (5 días) y no superar el 10% de la jornada anual. Esto tiene implicaciones a la hora de considerar el exceso de horas mensuales como horas extra.

Si hacemos memoria, la ley del registro de horas (fichaje) nació de un hecho conocido por todos, la existencia de una cantidad ingente de horas extra que ni se reconocían ni se pagaban. La ley establecía que el fichaje debía de ser algo muy simple: fichar la hora de entrada y la hora de salida, siendo el resto horas de exceso de la jornada. Esto tan simple debería de hacer que afloraran las horas extra pero es aquí cuando la empresa comienza a inventarse reglas que impidan esto. Y no hay argumento más poderoso que comprobar que en esta empresa sólo existen oficialmente horas extra de fin de semana (las que tenemos más atadas en Convenio) y no existen casi horas extra entre semana porque la empresa juega a meterlas en una bolsa, agitarlas y hacerlas desaparecer.

Negociación

Una vez nos hubimos asesorado y tras estudiar el tema a fondo en todas sus vertientes legales, decidimos convocar a la comisión mixta del Convenio para aclarar la situación e intentar llegar a un acuerdo, pero, como la Empresa no quiso moverse ni un milímetro, solicitamos acudir a un mediador (SIMA) previo paso a interponer una denuncia en los juzgados.

Lo que se vivió en dicha reunión de mediación fue algo esperpéntico y que nos ofendió profundamente. Como la Empresa tiene difícil argumentar el hecho de que existan horas de trabajo que puedan «desaparecer», tuvimos que escuchar cosas como que “no nos podemos fiar del fichaje de la gente que teletrabaja”, “los trabajadores se quedan a hacer maratones de trabajo, no porque lo exija el proyecto sino porque quieren” y “los trabajadores acumulan horas a escondidas de sus responsables para luego irse de vacaciones”… Sin comentarios.

En aras a encaminar la negociación hicimos una propuesta a los mediadores que estos trasladaron a la empresa en privado (como parte del proceso los mediadores se reúnen a solas con cada una de las partes). En ese momento la empresa accedió a abrir un proceso de negociación para las próximas semanas.*3 Eso sí, dejaron entrever que sus intenciones siguen siendo las mismas: quieren que las horas extra que un trabajador haga sólo se consideren horas de trabajo si el responsable las «aprueba». Es decir, volvemos a dar la vuelta a la rueda para ocultar horas extra cuando ya existe una solución.

Una vez expuesto lo sucedido queremos recordar nuestra postura: Las horas trabajadas no pueden desaparecer, o se disfrutan o se abonan. Como siempre, estamos dispuestos a discutir todas las formulas que hagan falta pero llegaremos donde tengamos que llegar para defender a los trabajadores, y no nos tragaremos ningún sapo que nos haga participes de la «eliminación» de horas extra.

Resolución

Afortunadamente, en el último momento, y tras una complicada negociación, hemos llegado a un acuerdo que os adjuntamos y que se resume en estos párrafos:

Los excesos mensuales de horario derivados del sistema de flexibilidad aplicable en la empresa se compensarán con descanso en un plazo máximo de cuatro meses desde su generación.

Si en el referido plazo no se hubiera producido el descanso, este se disfrutará de manera inmediata a partir del primer día laborable transcurrido el cuatrimestre, salvo acuerdo por escrito entre las partes. En todo caso, transcurridos dos meses adicionales, los excesos no compensados se disfrutarán de manera inmediata.

Comunicados

⚔ CONFLICTO REGISTRO HORARIO

Base del conflicto

Lamentablemente, como en muchas otras empresas de España, en Siemens RA era normal que se hicieran horas extra encubiertas y no pagadas a costa de «apretar» a los trabajadores. Como ya conocemos a la Dirección de Siemens RA, no teníamos muchas esperanzas cuando el Gobierno publicó el RDL 8/2019 para intentar aflorar las horas extra en España, pero no pensábamos que fueran a llegar tan lejos.

La Dirección de Siemens RA ha aprovechado los cambios legislativos, no sólo para hacer que esas horas extra encubiertas sigan sin pagarse, sino que además:

• Blanquean las horas extra que se realizan.
• Aprovechan para aumentar la jornada laboral.
• Intentan afianzar asuntos que no están en Convenio y cuya situación actual era claramente irregular.

Detalle

Hasta 30 min de REGALO al día

La Dirección ha impuesto que los trabajadores regalen 30 minutos por cada jornada en la que extiendan su horario. Así, por ejemplo, si un trabajador entra a las 7:30 y sale a las 17:45, en principio, y como venía siendo hasta ahora, el exceso de jornada era de 1 hora y 15 minutos, que podía compensar con un defecto de jornada otro día de ese mismo mes. PUES NO… según las normas impuestas por la Dirección el exceso de jornada realizado será de 45 minutos. ¿Por qué? Porque la Dirección NO QUIERE PAGAR HORAS EXTRA y, además, en este caso, QUIERE QUE TRABAJEMOS GRATIS.

---

Los viajes, no cuenta como trabajo

En esta empresa, el tiempo de duración de los viajes de trabajo (nacional o internacional) siempre se ha considerado tiempo de trabajo efectivo, y así se ha tratado. Cada vez que un trabajador realiza un viaje, este apunta las horas y las tiene en cuenta para calcular el resto de su jornada mensual. La Dirección quiere que todas esas horas no cuenten como trabajo, contabilizando solo 8h por jornada (o 6,75h en viernes) de trabajo efectivo, aun cuando la duración del viaje por trabajo supere esas horas, es decir, que ni se cobren ni se puedan utilizar para compensar las horas mensuales, haciendo uso de nuestra flexibilidad horaria. De nuevo, esto lo hace porque NO QUIERE PAGAR HORAS EXTRA y además, QUIERE QUE TRABAJEMOS GRATIS.

---

¿Horas extraordinarias? NINGUNA

El establecimiento del registro horario que aprobó el gobierno tiene como finalidad el pago de las horas extra realizadas y no pagadas que se venían produciendo. Como nuestro Convenio Colectivo permite tanto excesos como defectos de jornada dentro del mismo mes, una vez finalizado éste, es responsabilidad del trabajador no haber realizado menos horas de las del cómputo mensual, pero también tiene derecho a ser compensado por el exceso. Desde el punto de vista del Comité de Empresa, toda hora trabajada por encima de las horas correspondientes a cada mes, son horas extraordinarias.

La Dirección pervierte el objetivo para el que nació la herramienta de registro horario, diciendo que cuando alguien se queda a terminar un trabajo, hace una maratón de entrega de proyecto o se queda más horas con el cliente es porque él quiere, y no son horas extra porque el jefe no le ha pedido explícitamente que las haga. Para ello se inventa la distribución irregular de la jornada a posteriori, al margen del Convenio Colectivo y del Estatuto de los Trabajadores.

---

Adiós flexibilidad horaria

Nuestro Convenio Colectivo, en su Artículo 19 Jornada y horario, establece que tenemos derecho a una flexibilidad horaria de la que se desprende que un trabajador puede, al igual que ha venido haciendo hasta ahora, distribuir su jornada como quiera en función de sus necesidades, pudiendo realizar excesos de jornada, o defectos de la misma, siempre y cuando, al finalizar el mes, éste haya trabajado las horas correspondientes de dicho mes. Sin embargo, la Dirección, para que todo cuadre en su estrategia de flexibilidad sin horas extras, introduce confusión en la flexibilidad del trabajador para gestionar su jornada, ya que indica que hay que solicitar permiso cuando no es necesario, conforme establece nuestro Convenio Colectivo.

---

Las guardias, GRATIS

El documento de la Dirección introduce conceptos como son el Tiempo de Disponibilidad, mediante el cual, un trabajador está a disposición de la Empresa, pero no cobra. Con esto están regulando, entre otras cosas, las guardias por la puerta de atrás, haciendo que, de entrada, no cuenten como tiempo de trabajo.

---

¿Desconexión digital? HOY NO, MAÑANA…

Para evitar tener que negociar con los representantes de los trabajadores la desconexión digital, lo meten aquí directamente conforme les gustaría a ellos, es decir, establecen unos mínimos que no sirven de nada ni consiguen proteger la desconexión digital para no pactar ninguna medida seria con nosotros.

---

Y, además …

Pretenden que, si estabas de vacaciones, y tu jefe quiere que trabajes, en lugar de (si tú aceptas) cobrar el día como cambio de jornada, canceles las vacaciones y no cobres ningún plus.

Además, no se recoge la posibilidad de realizar fichajes antes de las 7:00 a.m., salvo viajes, de modo que si se trabaja de noche no se puede registrar. Si se trabaja la jornada en 2 días distintos (por ejemplo entrada a las 22:00 y salida a las 6:00) tampoco parece que sea posible realizar el fichaje.

Resolución

Después de que la Dirección se negara de facto a negociar con nosotros el sistema de registro horario, intentaron que se agotaran los plazos de denuncia en la Audiencia Nacional con tecnicismos legales y maniobraron para intentaran deslegitimar al Comité de Empresa ante los tribunales arguyendo que el Comité no tenía legitimidad para denunciar este asunto.

Finalmente, la Audiencia Nacional nos dio la razón en todos los aspectos que denunciábamos, fallando lo siguiente:

• Se debe considerar el tiempo de desplazamiento en viajes como tiempo efectivo de trabajo.
• Se debe eliminar el factor de corrección diario de 30 minutos.
• Es elección del trabajador si quiere que se le abonen o compensen por tiempo de descanso las horas extraordinarias.
• La consideración como jornada irregular de los posibles excesos de jornada (en nuestro caso mensual) debe cumplir con la regulación legalmente establecida en lo que se refiere al preaviso mínimo (5 días) y no superar el 10% de la jornada anual. Esto tiene implicaciones a la hora de considerar el exceso de horas mensuales como horas extra.

Comunicados