Contratación y Despido

En esta sección os resumimos información de interés relativa a la contratación y al despido: tipos de contratación, subcontratación, tipos de despido, etc. Además os proporcionamos consejos para varias situaciones delicadas.

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CONTRATACIÓN

La contratación laboral es el proceso mediante el cual una persona es contratada por una empresa para desempeñar un trabajo y recibir un salario a cambio. La contratación puede ser a tiempo completo, a tiempo parcial o por un período determinado, dependiendo de las necesidades del empleador y del trabajador.

Tipos de contratos

En España se distinguen 4 tipos de contratos laborales:

• Contrato de trabajo indefinido.
• Contratos de trabajo temporales.
• Contrato para la formación y aprendizaje.
• Contrato en prácticas.

La siguiente información es un resumen de la guía que ha preparado la gente del SEPE y que puedes encontrar aquí.

Contrato de trabajo indefinido

Es aquel que se concierta sin establecer límites de tiempo en la prestación de los servicios, en cuanto a la duración del contrato. El contrato de trabajo indefinido podrá ser verbal o escrito y podrá celebrarse a jornada completa, parcial o para la prestación de servicios fijos discontinuos.

Contrato de trabajo temporal

El contrato temporal, es aquel que tiene por objeto el establecimiento de una relación laboral entre empresario y trabajador por un tiempo determinado.

Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifique con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que lo justifican y su conexión con la duración prevista.

El contrato de trabajo temporal podrá celebrarse a jornada completa o parcial y se formalizará por escrito, pudiendo ser verbal solo cuando por circunstancias de la producción la duración del mismo sea inferior a cuatro semanas y la jornada completa.

⚠️ El uso injustificado de la contratación temporal o el incumplimiento de obligaciones convierte la contratación temporal en indefinida.

⚠️ Las personas trabajadoras que en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas.

Lo establecido en el párrafo anterior también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.

Contrato de trabajo

El contrato de trabajo debe de reflejar los siguientes elementos esenciales:

• Partes firmantes: Los nombres, apellidos, direcciones y documentos identificativos de las partes que firman el contrato.
• Fecha de inicio y duración de la relación laboral: Estos datos deben ser colocarse, aunque sea un periodo de duración previsible.
• Centro de trabajo: Ubicación del centro donde irá el trabajador a realizar sus funciones.
• Categoría o grupo profesional: Determina tu clasificación y funciones dentro de la empresa. También puede afectar a tu salario.
• Salario inicial: Determina tu salario inicial al entrar en la empresa.
• Horario: Duración y distribución de la jornada laboral.
• Beneficios: Duración de las vacaciones.
• Plazos: Periodos en los que se debe dar aviso para poder finalizar el contrato. Esto va tanto de parte del trabajador como de parte del empleador.
• Convenio colectivo: Debe hacer referencia a nuestro Convenio Colectivo de Siemens RA.

Aspectos importantes a revisar:

✓ Comprueba que te han clasificado bien en el grupo/categoría profesional.

✓ Comprueba el tipo de contrato (indefinido, temporal, etc.)

Subcontratación

Cesión ilegal de trabajadores

El artículo 43.1 del Estatuto de los Trabajadores establece que la contratación de trabajadores, para cederlos temporalmente a otra empresa, sólo podrá efectuarse a través de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas. Esto significa que si una empresa contrata a un trabajador, no para que trabaje para ella, si no para cederlo a otra empresa, entonces existe una cesión ilegal de trabajadores ya que el trabajador presta servicios en la empresa destino, como si fuese un trabajador de ésta, pero siendo formalmente trabajador de la empresa que subcontrata (en nuestro caso, Siemens Rail Automation).

Esto se hace normalmente porque las condiciones del trabajador en la empresa destino son peores que las que debería de tener si fuera contratado directamente por ésta y para evitar los riesgos de contratar directamente al trabajador (despidos, demandas, reclamaciones, etc.).

No es raro encontrar casos en los que el trabajador sólo tiene noticias de su propia empresa en el momento de firmar el contrato, para recibir las transferencias con la nómina y para firmar la carta de despido.

No hay que confundir la cesión ilegal de trabajadores con las Empresas de Trabajo Temporal (ETT) o con las contratas ya que:

• Las ETTs están debidamente autorizadas para ceder trabajadores, haciéndolo a través de un contrato de puesta a disposición (aunque en ocasiones la cesión también es ilegal)
• En las contratas se contrata a una empresa para que realice un servicio u obra. La diferencia con la cesión ilegal es que cada empresa tiene su propia organización, mantiene el control y la dirección de la actividad, dirige y paga a sus trabajadores, utiliza sus propios medios de producción. Además la actividad a la que se dedica cada empresa contratada tiene que tener autonomía propia, es decir, se contrata para que haga una cosa que no hace la empresa que está contratando.

Circunstancias para que exista cesión ilegal de trabajadores

LO QUE DICE LA LEY

La ley indica que existe cesión ilegal de trabajadores cuando se da alguna de estas circunstancias:

• El contrato de servicios entre dos empresas se limita a poner a disposición trabajadores.
• La empresa que cede a los trabajadores no tiene actividad, no tiene una organización propia y estable, o no tiene los medios necesarios para el desarrollo de la actividad empresarial.
• La empresa cedente no ejerce las funciones propias de su condición de empresario.

Es importante recalcar que para que exista una cesión ilegal basta con que se den los hechos que implican la cesión, de modo que puede darse el caso de que una relación entre dos empresas empiece de forma legal y derive a una cesión ilegal, o al revés, que empiece como una cesión ilegal y posteriormente las empresas corrijan su conducta.

INDICIOS

Las siguientes preguntas ayudan a determinar si se está dando una cesión ilegal de trabajadores, si la respuesta a algunas de estas preguntas es Siemens Rail Automation o sí, entonces, es posible que se esté produciendo una cesión ilegal de trabajadores:

• ¿Quién pone los medios y los materiales de trabajo?
• ¿Quién da órdenes a los trabajadores?
• ¿Quién planifica su trabajo?
• ¿Quién ejerce las facultades sancionadoras, incluso con el despido?
• ¿Quién controla la prestación de los servicios?
• ¿En que empresas has prestado tus servicios desde que fuiste contratado?
• ¿Quién regula y concede las vacaciones, los turnos y los horarios, permisos y licencias?
• ¿Quién da las tarjetas identificativas, o ante quien se ficha al salir o entrar?
• ¿Se realizan las mismas funciones que los trabajadores de Siemens Rail Automation?
• ¿Quién da el email corporativo al trabajador ?
• ¿Quién pone el centro de trabajo?
• ¿Llevas realizando tu función en Siemens Rail Automation de manera prolongada?
• ¿Entre los trabajadores de qué empresa ejerces tu función de forma continuada?
• ¿Como trabajador de qué empresa se identifica habitualmente el trabajador ante los demás?
• ¿Quién da la formación y controla la prevención de riesgos laborales?

Consecuencias

Existen varias consecuencias cuando se da esta situación ilegal. La primera de todas es que las dos empresas, tanto la cedente como la cesionaria (Siemens Rail Automation), son responsables solidarias ante los trabajadores, incluida la responsabilidad de pagar los salarios, y con la Seguridad Social.

Si se declara la existencia de la cesión ilegal, se generan una serie de consecuencias para proteger al trabajador:

Si se determinara que un trabajador está siendo cedido ilegalmente a una empresa, este podrá elegir adquirir la condición de fijo en la empresa que elija, la cedente o la cesionaria, con las siguientes características:

• Si elige la empresa cesionaria, la antigüedad será desde que empezó a prestar servicios en esta empresa.
• Si elige la empresa en la que estaba cedido, tendrá los mismos derechos y condiciones que el resto de trabajadores de esa empresa, y se le aplicará el Convenio Colectivo de dicha empresa.
• Si el trabajador tenía un contrato temporal este pasará a ser fijo.
• En caso de ser despedido, podrá alegar la existencia de cesión ilegal y demandar a ambas empresas.

Además, la empresa puede ser sancionada administrativamente por cometer esta cesión ilegal, por infringir los artículos 8 y 18 de la Ley de Sanciones e Infracciones en el Orden Social (LISOS) , siendo en ambos casos infracciones muy graves con posibles responsabilidades penales.

En el año 2008, gracias a una denuncia de un trabajador y al trabajo sindical, se contrato a más del 80% de trabajadores subcontratados en aquel momento (unas 70 personas).

DESPIDO

¿Qué hacer ante un despido?

Antes de nada

El momento en el que se te comunica un despido puede ser una situación muy estresante. Antes de nada, tranquilidad. Si necesitas ordenar las ideas, di que necesitas hacer algo y repasa estos consejos:

• Pide la asistencia de un representante del comité, delegado de personal o representante del sindicato al que estés afiliada/o.
• Valora grabar la conversación. En el ámbito laboral puedes grabar cualquier conversación en la que participes y podría ser muy útil como prueba en un juicio.

Documentación

Te tienen que entregar:

1. Carta despido.
2. Cotización a la Seguridad Social para el paro.
3. Finiquito.
4. Cuidado con las cartas de renuncia a actuaciones legales, NO FIRMAR NUNCA.

Atención:

• Lee atentamente todo lo que te den y no firmes nada si no estás segura.
• Quédate con una copia de todo lo que firmes, debe llevar la firma del representante de la empresa.
• Al firmar:
  • Añade cualquier tipo de comentario que consideres oportuno. Por ejemplo, si has solicitado la asistencia de un representante sindical y no han accedido, añade “Solicitó la presencia de mi representante sindical pero la comunicación se realiza sin su asistencia”.
  • Añade “Recibido. No conforme” (si no lo estás o tienes dudas).
  • Acompaña la firma con la fecha y la hora.

Tipos de despido

En España siempre se podrá despedir a un trabajador: si existe una causa objetiva o existen razones disciplinarias suficientes será un despido procedente y si no las hay, será un despido improcedente a no ser que el trabajador se encuentre protegido por alguna de las causas que indica el estatuto de los trabajadores para el despido nulo.

El despido nulo obliga a la empresa a reincorporar al trabajador y a abonar los salarios que se dejaron de percibir desde el momento del despido hasta la reincorporación (salarios de tramitación).

Despido objetivo

El contrato podrá extinguirse de manera objetiva:

• Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a superar el periodo de prueba.
• Por falta de adaptación a modificaciones técnicas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y se haya formado correctamente al trabajador en las nuevas funciones.
• Cuando se trate de un despido colectivo.

Despido improcedente

Se considerará despido improcedente cuando no se cumplan los requisitos del despido objetivo o del despido disciplinario.

Despido disciplinario

Se podrá dar un despido disciplinario en las siguientes circunstancias:

• Ante faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
• Por indisciplina o desobediencia.
• Por ofensas verbales o físicas.
• Por transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
• Por disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
• Por embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
• Por acoso.

Despido nulo

Será nulo el despido en las siguientes circunstancias:

• Por alguna de las causas de discriminación declaradas en la Constitución o en la ley, o por una violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
• Durante el embarazo, suspensión del contrato de trabajo por nacimiento (o adopción/guarda/acogimiento), riesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural.
• El de las personas trabajadoras con reducción de jornada o excedencia para la conciliación de la vida laboral y familiar.
• Trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
• El de las personas después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

Indemnización por despido

El tener derecho o no a la indemnización por despido depende del tipo de despido:

• Despido objetivo: 20 días de salario bruto por año trabajado (con un máximo de 12 mensualidades).
• Despido improcedente:
  • 33 días por año trabajado para contratos posteriores al 12 de febrero de 2012 (con un máximo de 12 mensualidades).
  •  Indemnización mixta para los contratos que se firmaron antes del 12 de febrero de 2012. En este caso hay que calcular dos tramos: Para el tramo de los días acumulados desde la firma del contrato hasta el 12 de febrero de 2012, se pagará una indemnización de 45 días de salario bruto por año trabajado, con un máximo de 42 mensualidades. Para el tramo posterior a esta fecha, la indemnización a percibir se calculará con 33 días de sueldo bruto por año, con un máximo de 24 mensualidades.

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  La Dirección de Siemens RA ha decido romper las negociaciones con el Comité de Empresa, en lo relativo al trabajo a distancia regulado recientemente por el RDL 28/2020, para imponer su visión sobre cómo debe de ser el teletrabajo en Siemens RA.
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  Últimamente hemos recibido comunicados de la Dirección (CIRCULAR SMO-16-2019), o charlas de los managers, relativas a la subcontratación y a cómo debemos actuar y organizar nuestro trabajo cuando hay subcontratados involucrados, para prevenir riesgos legales como la cesión ilegal de trabajadores.
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